PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Posted by Sonin Saputra 5.5.13 0 komentar

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA KARAWANG SELATAN






SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Singaperbangsa Karawang

 
  

Oleh:
IIS YASIROH
NPM  : 0641173402029



FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
KARAWANG
2010
ABSTRAK
Iis  Yasiroh,  2010. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi  kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Karawang Selatan. Skripsi Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang.
Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin kepada  bawahannya  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  bawahan dalam  hal  ini  adalah  karyawan.  Kinerja  yang  baik  dari  bawahan  dapat diperoleh  dengan  gaya  kepemimpian  dan  motivasi  pemimpin  yang  baik pula.  Kinerja  merupakan  cara  yang  diper oleh  dari  kedua  hal  tersebut dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  dan  suatu  hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
 Penelitian  ini  merupakan  penelitian  terapan,  yang  berdasarkan metode  penelitian  evaluasi  dengan  tingkat  eksplanasi  besifat  assosiatif dan  analisis  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif,  dengan menggunakan  analisis  skala  likert,  rentang  skala,  hipotesis  dengan
analisis jalur (Path Analysis). Path  Analysis  digunakan  untuk  menguji  besarnya   pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Karawang  Selatan.  Langkah-langkah yang  digunakan  adalah  merumuskan  persamaan  struktural,  menghitung koefesien berdasarkan pada koefesien regr esi,  gambar  diagr am  lengkap, menghitung koefesien regresi disetiap struktur, menghitung koefesien jalur (simultan dan individual), merangkum dalam tabel, dan kesimpulan.
 Hasil penelitian ini disimpulkan sebagai berikut:
1.       Gaya  kepemimpinan  yang  ada  pada  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan yang  cenderung digunakan pimpinan adalah adalah gaya kepemimpinan parsitipatif.
2.       Motivasi  yang  cenderung  digunakan  pada  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan adalah kebutuhan akan aktualisasi diri.
3.       Kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama  karawang  selatan adalah  adalah  karyawan  yang  bertanggung  jawab  dan  memiliki kinerj yang baik.
4.       Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  maka  memberikan informasi  bahwa  besarnya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  yang secara  langsung  mempengar uhi  kinerja karyawan (Y) adalah 0.3382 = 0,114244 atau 11.42%.
5.       Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  maka  memberikan informasi  bahwa  besarnya  pengaruh  motivasi  (X2)  yang  secara  vi langsung  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  0,5092  = 0,259081 atau 25,91%

Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  maka  memberikan informasi  bahwa  besarnya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  ( X1)  dan motivasi  ( X2)  berpengaruh  secara  simultan  yang  langsung mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  0,338  =  33,8%.  Sisanya sebesar  66,2%  dipengaruhi  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dapat dijelaskan dalam penelitian ini.


DAFTAR ISI
 Halaman 
JUDUL  ..…………………………..……………………………………..  i
LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………..  ii
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI ………………………………..  iii 
SURAT PERNYATAAN  ……………………………………………….  iv
ABSTRAK  …………………………………………………………….. vi  
ABSTRACT  ……………………………………………………………..  vi 
KATA PENGANTAR …………….……………………………………..  ix 
DAFTAR ISI ……………………………………………………………..  xii 
DAFTAR TABEL  ………………...……………………………………..  xv 
DAFTAR GAMBAR  …………….……………………………………..  xxiii

BAB I  PENDAHULUAN  ……………………………………………..  1
1.1 Latar Belakang  ……………………………………………..  1
1.2 Perumusan Masalah …..……………………………………..  4
1.3 Tujuan Penelitian ………………………………………….….. 4
1.4 Kegunaan Penelitian …...…………………………………….  5
1.5 Hipotesis ………………………………………………………. 6
1.6 Tempat dan Waktu Penelitian  ….………………………….  7

BAB II   LANDASAN TEORI  .......……………………………………. 8
2.1 Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia  ...…. 8
2.2 Pimpinan dan Kepemimpinan  ……...……………………. 11
2.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan ……………………………  13
2.4 Pengertian Motivasi …………………………… ..……….…... 16
2.4.1 Aspek dan Pola Motivasi ………..……………………..  18
2.4.2 Teori-teori Motivasi ……………………………………..  24
2.5 Pengertian Kinerja  ...….………………..…………….……… 29
2.5.1 Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Kinerja …..………..  30
2.5.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja …………….. 34
2.5.3 Faktor-faktor Penghambat Penilaian Kinerja ………..  37
2.5.4 Metode-metode Penilaian Kinerja …………..………..  39

BAB III  M ETODE PENELITIAN ……………………..……………….  41
3.1  Desain Penelitian  …….…………………………………….  41
3.2  Variabel Penelitian  …...…………………………………….  42
3.3  Metode Pengumpulan Data …………………………………. 45
3.3.1  Populasi dan sample  …….……………………….. 45
3.3.2  Jenis data  ….……………………………………...  46
3.3.3  Teknik Pengumpulan Data  …….…………..…... 50
3.4 Metode Analisis Data  .……………………………………...  54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN  ……………………………….  54
 4.1  Profil Perusahaan ……..…………………………………….  54
4.1.1  Sejarah Singkat Perusahaan  .…………………….  54
4.1.2  Struktur Organisasi………………………………….  56
4.1.3  Aktivitas Perusahaan ………………....….………..  57
4.2   Hasil dan Pembahasan  ..…….…………….……………….  72
4.2.1  Analisa Validitas   …………....……….…………….  72
4.2.2  Bagaimana  Gaya  Kepemimpinan  Yang Ada  Pada
Kantor Pelayanan Pajak Karawang Selatan ……..  75
4.2.3  Bagaimana  motivasi  Yang  Ada  Pada  Kantor
Pelayanan Pajak Karawang Selatan ………..……  115
4.2.4  Bagaimana  kinerja  Yang  Ada  Pada  Kantor
Pelayanan Pajak Karawang Selatan ………….....  158
4.2.5  Bagaimana  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  dan
Motivasi  Ker ja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
Kantor Pelayanan Pajak Karawang Selatan …….  209

BAB V  PENUTUP  …………………..……………………………….  217
5.1  Kesimpulan  …………………………...…………………….  217
5.2  Saran ..…………..……..…………………………………….  221



BAB I
PENDAHULUAN
 1.1  Latar Belakang Masalah
Perkembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  saat  ini didorong  oleh  kemajuan  per adaban,  pendidikan,  ilmu  pengetahuan, dan  tuntutan  daya  saing  produksi  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan.
Perkembangan  ini  dimulai  sejak  adanya  kerjasama  dan  pembagian kerja  diantara  dua  orang  atau  lebih.  Pengelolaan  Sumber  Daya  ini sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi melalui manajemen yang  merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Manajemen yang  baik  akan  memudahkan  ter wujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  banyak  unsur-unsur yang  menjadi  hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur  kepemimpinan  atau  pemimpin.  Sumber  Daya  yang  telah tersedia jika tidak dikelola dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan, sehingga  peranan  pemimpin sangat penting  yang  dapat  mempergunakan  wewenang  dan kepemimpinannya  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Dasarnya kepemimpinan  merupakan  gaya  seorang  pemimpin  mempengaruhi bawahannya  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  efektif  sesuai dengan  perintahnya,  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh seorang pemimpin ini yang akan digunakan untuk bisa mengarahkan Sumber  Daya Manusia dapat  menggunakan semua  kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Selain  dari  hal  gaya  kepemimpinan  yang  ditujukan  seorang pemimpin  untuk  memberikan  arahan  kepada  bawahan,  hal  penting lain  yang  harus  dipahami  oleh  seorang  pemimpin  bahwa  mengatur karyawan  adalah  hal  yang  sulit  dan  kompleks,  karena  mereka mempunyai  pikiran.  Perasaan,  status, keinginan  dan  latar  belakang yang  heterogen  yang  dibawa  ke  dalam  organisasi.  Karyawan  tidak dapat  diatur  dan  dikuasai  sepenunhnya  seperti  mengatur  mesin, modal  atau  gedung,  karyawan  merupakan  assets  yang  sangat berharga  yang  dimiliki  oleh  perusahan.  Tujuan  tidak  mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun  alat-alat yang dimiliki perusahaan  begitu  canggihnya.  Alat-alat  canggih  yang  dimiliki perusahaan  tidak  ada  manfatnya  bagi  perusahaan,  jika  peran  aktif karyawan  tidak  diikutsertakan.  Sehingga  untuk  bisa  memadukan antara  kepentingan  perusahaan  dan  kebutuhan  karyawan  seorang pemimpin harus mengintegrasikan kedua hal tersebut, salah satunya dengan  pember ian  motivasi.  Dengan  motivasi  ini  pemimpin  dapat mendorong  atau  menggerakan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja sama  secar a  produktif  berhasil  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan,  perusahaan  bukan  saja  menghar apkan  karyawan mampu,  cakap  dan  terampil,  tetapi  yang  terpenting  mereka  mau bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya bagi  perusahaan  jika  mereka  tidak  mau  bekerja  dengan  giat.
Kecanggihan  peralatan  yang  didukung Sumber  Daya  Manusia  yang terampil dan berkualitas akan dapat memberikan manfaat yang besar bagi  perusahaan  sesuai  dengan  tuntutan  perkembangan  keadaan.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh  pemimpin  kepada  bawahannya  sangat  berpengaruh  ter hadap kinerja  bawahan  dalam  hal  ini  adalah  karyawan.  Kinerja  yang  baik dari  bawahan  dapat  diperoleh  dengan  gaya  kepemimpian  dan motivasi  pemimpin  yang  baik  pula.  Kinerja  merupakan  cara  yang diperoleh  dari  kedua  hal  tersebut  dalam  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan seseorang dan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 
Berdasarkan uraian diatas, penulis mencoba untuk melakukan penelitian  pada  kantor  pelayanan  pajak,  untuk  mengetahui  gaya kepemimpian  yang  dilakukan  oleh  pemimpin,  motivasi  yang dilakukan  atasan  kepada  bawahan  (karyawan),  serta  mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan,  untuk  selanjutnya  penelitian  ini  teruang  dalam  sebuah judul  yaitu  ”Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja terhadap Kinerja Karyawan”. 
1.2  Perumusan Masalah
 Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  diatas, maka  dalam  hal  ini  penulis  akan  merumuskan  masalah  sebagai berikut :
1.       Bagaimana gaya kepemimpinan kantor pelayanan pajak pratama karawang selatan?
2.       Bagaimana  motivasi  kerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan?
3.       Bagaimana  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama karawang selatan?
4.       Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama karawang?
5.       Bagaimana  pengaruh motivasi  terhadap kinerja karyawan  kantor pelayanan pajak  pratama karawang?
6.       Bagaimana  hubungan  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama karawang selatan?
1.3  Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengumpulkan  dan mendapatkan  data  yang  diperlukan  dalam  penyusunan  skripsi sebagai  salah  satu syarat  dalam  menempuh ujian  skripsi  di  fakultas Ekonomi  Program  Studi  manajemen  Universitas  Singaperbangsa Karawang.
 Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:  
1.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  gaya kepemimipinan  kantor  pelayanan  pajak  pratama  karawang selatan.
2.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  motivasi kerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama  karawang selatan.
3.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama karawang selatan.
4.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh gaya  kepimpinan  ter hadap  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan pajak pratama karawang selatan.
5.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan.
6.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  hubungan gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama karawang selatan.
 1.4  Kegunaan Penelitian
Hasil  dari  penelitian  yang  penulis lakukan diharapkan  dapat memberi manfaat bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan dan pihak-pihak  lain  yang  kiranya  berkepentingan  dengan  masalah  ini.
Berikut ini penulis sampaikan mengenai kegunaan penelitian :
1.  Bagi Peneliti
a.       Untuk  memenuhi  salah  satu  tugas  akhir  perkuliahan  dalam mencapai gelar sarjana.
b.      Untuk mengaplikasikan dan membandingkan antara teori-teori yang  didapat  dari  bangku  perkuliahan  dengan  realitas  yang ada dilapangan, dan untuk lebih memahami serta memperluas tentang manajemen pemasaran.
2.  Bagi Lembaga Pendidikan
Kegunaan  penelitian  bagi  lembaga  pendidikan  adalah  sebagai bahan  untuk  evaluasi  bagi  mahasiswa,  serta  kinerja  lembaga pendidikan yang bersangkutan dalam menghadapi era globalisasi yang sangat kompleks sekali dan penuh dengan persaingan.
3.  Bagi Perusahaan
Dengan  adanya  penelitian  dihar apkan  mahasiswa  dapat memberikan  ide  atau  saran  dari  hasil  penelitian  yang  telah dilaksanakan  pada  perusahaan  tersebut  bersifat  membangun bagi kemajuan perusahaan.

1.5  Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah “gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  kantor pelayanan  pajak  pratama  karawang  selatan”.  Hipotesis  dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis)

1.6  Tempat dan Waktu Penelitian
1.  Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Karawang Selatan 
2.  Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan  selama 5 (lima) bulan  dari bulan Maret  2010  sampai  bulan  Juli  2010 untuk mempermudah dalam penelitian ini.

BAB II
LANDASAN TEORI
 2.1   Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya M anusia
1.       Pengertian Manajemen
Manajemen  berasal  dari  kata  to  manage    yang  artinya mengatur.  Manajemen dan  organisasi bukan  tujuan,  tetapi hanya alat  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan,  karena  tujuan  yang ingin  dicapai  itu  adalah  pelayanan  dan  atau  laba  (profit).
Walaupun menajemen dan organisasi hanya perupakan ”alat dan wadah”  saja  tetapi  harus  diatur  dengan  sebaik-baiknya.  Karena jika  manajemen  dan  oerganisasi  ini  baik  maka  optimal  dapat diwujudkan,  pemborosan  terhindari,  dan  semua  potensi  yang dimiliki akan lebih bermanfaat. 
Pengertian  manajemen  menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2006:2) adalah sebagai berikut :
”Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pemanfaatan  sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  satu tujuan tertentu”.
Pengertian  Manajemen  menurut  Henr y  Simamora (2004:4),    ”  manajemen  merupakan  proses  pendayagunaan bahan  baku  dan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuanyang ditetapkan”. 
Adapun pengertian manajemen menurut G. R. Terry dalam buku Malayu S. P. Hasibuan (2006:2) adalah sebagai berikut :
”Management is a distinct process consisting of planning, organizing,  actuating,  and  controlling  performend  to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and resources”.
 Pada  dasarnya  kemampuan  manusia  itu  terbatas  (fisik, pengetahuan,  waktu,  dan  perhatian)  sedangkan  kebutuhannya tidak  terbatas.  Dengan  adanya  pembagian  kerja,  tugas,  dan tanggung jawab ini maka terbentuklah kerja sama dan keterkaitan formal  dalam  suatu  organisasi.  Dalam  organisasi  ini  maka pekerjaan  yang  berat  dan  sulit  akan  dapat  diselesaikan  dengan baik  serta  tujuan  yang  diinginkan  tercapai.  Manajemen  selalu terdapat  dan  sangat  penting  untu  mengatur  semua  kegiatan dalam  rumah  tangga,  sekolah,  koperasi,  yayasan-yayasan, pemerintah, dan lain-lain sebagainya.
2.       Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  terdiri dari  6  unsur  (6  M) yaitu  :  man,  Money, methode,  material,  machines,  dan  market. Unsur  man  (manusia) ini  berkembang  menjadi  satu  bidang  ilmu  pengetahuan manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat  MSDM  yang merupakan  terjemahan  dari  man  power management. Manusia selalu berperan aktif dan dominaan dalam setiap  kegiatan  organisasi,  kerana  manusia  menjadi  perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. 

Manajemen  kepegawaian  dan  sumber  daya  manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara produktif  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya manusia  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud  keseimbangan  antar a  kebutuhan  pegawai  dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut  merupakan  kunci  utama  perusahaan  agar  dapat berkembang  secara  produktif  dan  wajar.  Dengan  peraturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai  bekerja  secara  pr oduktif.  Pengelolaan  pegawai  secara professional  ini  harus  dimulai  sejak  perekrutan  pegawai, penyeleksain,  pengklasifikasian,  penempatan  pegawai  sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya.
Pengertian  MSDM  menurut  A.  A.  Anwar  Prabu
Mangkunegara (2002:2) adalah sebagai berikut :
“Manajemen  sumber  daya  manusia  mer upakan  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian, pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian, pemeliharaan,  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Henry Simamora (2004 : 4) “ Manajemen Sumber Daya  Manusia  adalah  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian,  pemberian  balas  jasa ,  dan  pengelolaan  individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.

Sedangkan  pengertian  MSDM  menurut  Malayu  S.  P. Hasibuan  (2005:10)  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi  MSDM  terdiri  dari  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan, pengembangan  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan, kedisiplinan,  dan  pemberhentian.  Tujuannya  ialah  agar perusahaan  mendapatkan  rentabilitas  laba  yang  lebih  besar  dari persentase  tingkat  bunga  bank.  Karyawan  bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyar akat bertujuan memperoleh  bar ang  atau  jasa  yang  baik  dengan  har ga  yang wajar  dan  selalu  tersedia  di  pasar,  sedang  pemerintah  selalu berharap  mendapatkan pajak. Manajemen sumber  daya manusia terdiri  dari  tiga  komponen  yaitu  pengusaha,  karyawan,  dan pimpinan atau manajer.
2.2  Pimpinan dan Kepemimpinan
Pemimpin  merupakan  salah  satu  intisari  manajemen, sumber  daya pokok  dan titik  central  dari setiap aktivitas yang terjadi dalam perusahaan.  Bagaimana  dinamika dan  dunamikanya seorang pemimpin  dalam  menjalankan  wewenang  kepemimpinannya  akan Sangat  menentukan  apakah  tujuan  perusahaan  dapat  dicapai  atau tidak. Pemimpin yang dinamis dan kreatif maka organisasi  yang dipimpinnya  juga  semakin  dinamis  dan  aktivitas-aktivitas  yang  akan dilakukan akan semakin banyak.
Kepemimpinan  (leadership)  yang  ditetapkan  oleh  seorang manajer  dalam  organisasi  dapat  menciptakan  integrasi  yang  serasi dan mendor ong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.  Pelaksanaan  kepemimpinannya  cenderung menumbuhkan kepercayaa,  partisipasi,  loyalitas,  dan  internal motivasi  para  bawahan  dengan  cara  persuasif.  Hal  ini  semua  akan diperoleh kerana kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
Pengertian  pemimpin  menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2005:169) adalah sebagai berikut :
”Pemimpin  (leader   =  head)  adalah  seseorang  yang mempergunakan  wewenang  dan  kepemimpinannya, mengarahkan  bawahan  untuk  mengerjakan  sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan  menurut  Robert  Tanembuan  dalam  buku  Malayu S. P. Hasibuan (2006:43) adalah sebagai berikut :
”Pemimpin  adalah  mer eka  yang  menggunakan  wewenang formal untuk mengorganisasi, mengarahkan, dan mengontrol para  bawahan  yang  bertanggung  jawab,  supaya  semua bagian  pekerjaan  dikoordinasi  demi  mencapai  tujuan perusahaan”.
Menurut  Gibson  et  al.  (1991,  p.  364)  dalam  buku  Fandy Tjiptono  dan  Anastasia  Diana  (2003:152)  Kepemimpinan  sebagai kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam suatu kelompok .
Secara  umum  seorang  pemimpin  yang  baik  harus  memiliki beberapa karakteristik berikut :
1.       Tanggung jawab yang seimbang
2.       Model peranan yang positif
3.       Memiliki keterampilan komunikasi yang baik
4.       Memiliki pengaruh positif
5.       Mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain
Selain karakteristik seorang  pemimpin  yang  baik  harus  dapat memainkan  peranan  pentingnya  dalam  melakukan  tiga  hal  berikut, yaitu:
1.       Mengatasi penolakan terhadap perubahan
2.       Menjadi  perantara  bagi  kebutuhan  kelompok-kelompok  di  dalam dan di luar organisasi
3.       Membentuk  kerangka  etis  yang  menjadi  dasar  operasi  setiap karyawan dan perusahaan secara keseluruhan.
2.3   Pengertian Gaya Kepemimpinan
Cara/gaya/tipe/style  kepemimpinan  yang  dikemukakan  oleh para  penulis  berbeda,  tetapi  makna  dan  hakikatnya  bertujuan  untuk mendorong  gairah  kerja,  keputusan  kerja,  dan  produktivitas  kerja karyawan  yang  tinggi  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang maksimal.
Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  ( 2005:170)  gaya kepemimpinan ada tiga yaitu :
1.  Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan  Otoriter  adalah  jika  kekuasaaan  atau wewenang,  sebagian  besar  mutlak  tetap  berada  pada  pimpinan atau kalau pimpinan  itu  menganut sistem sentralisasi wewenang.
Pengambilan  keputusan  dan  kebijakan  hanya  ditetapkan  sendiri oleh  pemimpin,  bawahan  tidak  diikutsertakan  untuk  memberikan saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Falsafah  pimpinan  ialah  ”bawahan  adalah  untuk pemimpin/atasan”.  Bawahan  hanya  bertugas  sebagai  pelaksana keputusan  yang  telah  ditetapkan  pimpinan.  Pemimpin menganggap  dirinya  orang  yang  paling  berkuasa,  paling  pintar, dan  paling  cakap.  Pengarahan  bawahan  dilakukan  dengan memberikan  instruksi  perintah,  ancaman  hukuman,  serta pengawasan  dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan  memperhatikan  perasaan  dan  kesejahteraan  bawahan.
Pimpinan  menganut  sistem  menajemen  tertutup  ( closed management)  kurang menginformasikan  keadaan  perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mandapat perhatiannya.
2.  Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja  sama  serasi,  menumbuhkan  loyalitas,  dan  partisipasi  para bawahan.  Pemimpin  memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut memiliki  perusahaan.  Falsafah  pemimpin  ialah  ”pemimpin  (dia) adalah  untuk  bawahan”.  Bawahan  harus  berpartisipasi memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan-pertimbangan  dalam proses  pengambilan  keputusan.  Keputusan  tetap  dilakukan pimpinan  dengan  mempertimbangkan  saran  dan  ide  yang diberikan  bawahannya.  Pemimpin  menganut  sistem  menajemen terbuka  (open  management)  dan  desentralisasi  wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif  akan mendorong kemampuan bawahan  mengambil  keputusan.  Dengan  demikian,  pemimpin akan  selalu  membina  bawahan untuk menerima  tanggung  jawab yang lebih besar.
3.  Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang  pemimpin mendelegasikan  wewenang  kepada bawahan  dengan  agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan  kebijakan  dengan  bebas  atau  leluasa  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Pemimpin  tidak  peduli  cara  bawahan  mengambil keputusan  dan  menger jakan  pekerjaannya,  sepenuhnya diserahkan  kepada  bawahan.  Pada  prinsipnya  pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan ”inilah perkerjaan  yang  harus  Saudara  kerjaan,  saya  tidak  peduli, terserah  Saudara  bagaimana  mengerjakannya  asal  pekerjaan tersebut  bisa  diselesaikan  dengan  baik”.  Disini  pimpinan menyerahkan  tanggung  jawab  atas  pelaksanaan  pekerjaan kepada  bawahan  dalam  arti  pimpinan  menginginkan  agar  para bawahan  bisa  mengendalikan  diri  mereka  sendiri  dalam menyelasaikan  pekerjaan  tersebut.  Bawahan  dituntut  memiliki kematangan  dalam  pekerjaan  (kemampuan)  dan  kematangan melakukan  sesuatu  yang  berdasarkan  pengetahuan  dan keterampilan.

2.4   Pengertian Motivasi 
Motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin,  Mavere  yang  berarti dorongan  atau dan  penggerak. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk  mewujudkan  tujuan  per usahaan.  Pada  dasarnya  perusahaan bukan  saja  mengharapkan  karyawan  yang  mampu,  cakap,  dan terampil,  tetapi  yang  terpenting  mereka  mau  bekerja  giat  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Motivasi penting  karena  dengan  motivasi  ini  diharapkan  setiap  individu karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Motivasi  hanya  dapat  diberikan kepada  orang-orag  yang  mampu  untuk  mengerjakan  pekerjaan tersebut. Bagi orang-orang yang tak  mampu mengerjakan  pekerjaan tersebut  tidak  perlu  dimotivasi  karena  percuma.  Memotivasi  ini sangat  sulit,  karena  pimpinan  sulit  untuk  mengetahui  kebutuhan (needs)  dan  keinginan  (wants)  yang  diperlukan  bawahan  dari  hasil pekerjaanya itu.  Dalam  memotivasi  ini  pimpinan  hanya  berdasarkan perkiraan-perkiraan  mengenai  kebutuhan  atau  keinginan-keinginan yang  dapat  merangsang gairah  kaerja  bawahannya.  Manajer  dalam menotivasi  ini  harus  manyadari,  bahwa  orang  akan  mau  bekerja keras  dengan  harapan,  ia  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan keingina-keinginannya dari hasil peker jaannya.
Malayu S.P. Hasibuan (2006:219)    ”Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dan upayanya untuk mencapai kepuasan.” 
Haroold  Koontz  dalam  Hasibuan  (2006:219)  menyatakan ”motivation refers to the drive and  fort to satisfy a want or goal”. 
Artinya  :  ”  motivasi  mengacu  pada  porongan  dan  usaha  untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan”.
Wayne  F.  Cascio  dalam  Hasibuan  (2006:219)  menyatakan ”Motivation is a force that results from an individuals desire to satisfy their needs (e.g. hunger, thirst, socialaprooval)”.
Artinya:  ”Motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan  seseorang  untuk  memuaskan  kebutuhannya  ( misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat)”.
Stephen P. Robbine dalam Hasibuan (2006:219) menyatakan:
”We  will  define  motivation  as  the  willingness  to  exert  high  level  of efford  toward  organization  goals,  conditional  by  efforts  ability  to satisfy some individual need”.
Artinya: 
 ”Kita akan  mendefenisikan  motivasi  sebagai suatu  kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha  untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
 American Encyclopedia dalam Hasibuan (2006:219) 

 ”Motivation:  That  pr edisposition  (it  self  the  subject  of  much controvency) within the individual which arouses sustain and direct  his  behavior.  Motivation  involve  such  factor  as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior”.
Artinya:
 ”Motivasi  adalah  kecenderungan  (suatu  sifat  yang merupakan  pokok  pertentangan)  dalam  drii seseorang  yang membangkittopangan  dan  mengarahkan  tindak-tanduknya.
Motivasi  meliputi  faktor  kebutuahan  biologis  dan  emosional yang  hanya  dapat  diduga  dari  pengamatan  tingkah  laku manusia”.
Merle  J.  Moskowits  dalam  Hasibuan  (2006:220)  menyatakan ”motivation  is  usually  defined  the  initiation  and  direction  of  behavior and  the  study  of  motivation  is  in  effect  the  study  of course  of
behavior”.
Artinya:  ”Motivasi  sevara  umum  didefenisikan  sebagai  inisiatif  dan pengarahan  tingkah  laku  dan  pelajaran  motivasi  sebenarnya mer upakan pelajaran tingkah laku”. 
2.4.1. Aspek dan pola motivasi
 Aspek  motivasi  di  bedakan  antara  aspek  aktif  atau  dinamis dan  aspek  pasif  atau  statis.  Dalam  aspek  aktif  atau  dinamis, motivasi  akan  tampak  sebagai  suatu  usaha    positif    dalam menggerakan  dan  mengarahkan  sumber  daya  manusia  agar secara produktif  berhasil mencapai tujuan yang di inginkan.
Dalam aspek pasif atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan  dan  juga  sekaligus  sebagai  perangsang  untuk  dapat mengarahkan dan  menggerakan potensi  sumber daya  manusia ke arah tujuan yang di inginkan. 
Keinginan  dan  kegairahan  kerja  dapat  di  tinggkatkan berdasarkan  pertimbangan  tentang  danya  dua  aspek  motivasi yang bersifat statis, yaitu :
1.       Aspek  motivasi  statis  yang  tampak  sebagi  keinginan  dan kebutuhan  pokok  manusia  yang  menjadi  dasar  dan  harapan yang akan diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi.
2.       Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang atau insentif yang  di  harapkan  agar  dapat  memenuhi  apa  yang  menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang di harapkan.

Dr.  David  McClellan  dalam  Hasibuan  (2006:220)  mengem ukakan pola motivasi sebagai berikut:
3.       Achievment  motivation.  Adalah  suatu  keinginan  untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan. Untuk kemajuan dan pertumbuhan.
4.        Affiliation  motivation.  Adalah  dorongan  untuk  melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
5.       Competence  motivation.  Adalah  dorongan  untuk  berprestasi baik dengan melakukan dengan pekerjaan  yang ber mutu tinggi.
6.       Power motivation. Adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu  keadaan  dan  adanya  kecenderungan  mengambil  risiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
Tujuan pemberian motivasi:
1.       Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2.       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3.       Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4.       Memperthankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5.       Meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absendi karyawan
6.       Mengefektifkan pengadaan karyawan
7.       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8.       Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9.       Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.   Mempertinggi  r asa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugasnya
11.   Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
12.   Dan lain sebagainya
Asas-asas motivasi:
1.       Asas mengikutsertakan
2.       Asas komunikasi
3.       Asas pengakuan
4.       Asas wewenang yang didelegasikan
5.       Asas adil dan layak
6.       Asas perhatian timbal balik
Alat-alat motivasi:
1.       Material insentif, yaitu alat motivasi  yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar.
2.       Nonmaterial  insentif,  yaitu  alat  motivasi  yang  memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja.
3.       Kombinasi mater ial dan nonmaterial insentif, yaitu motivasi yang diberkan  berupa  material  (uang  dan  barang)  dan  nonmaterial (medali-piagam)  jadi  memenuhi  kebutuhan  ekonomis  dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
Jenis-jenis motivasi:
1.       Motivasi  positif  (insentif  positif)  manajer  memotivasi  bawahan dengan  memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berpr estasi bail. Dengan positif ini semangat kerja bawahan akan meingkat, karena  manusia  pada  umumnya  senang  menerima  yang  baik-baik saja.
2.       Motivasi  negatif  (insentif  negatif),  manajer  memotivasi bawahannya dengan memerikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya  kerang  bail  (prestasinya  rendah).
Dengan motivasi  negatif  ini  semangat  kerja  bawahan  dalam  jangka waktu  pendek  akan  meningkat,  kerena  mereka  takut  dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam  praktek  kedua  jenis  motivasi  di  atas  sering digunakan  oleh  manajer  suatu  perusahaan.  Penggunannya harus  tepat  dan  seimbang,  supaya  meningkatkan  semangat kerja  karyawan.  Yang  menjadi  masalah  ialah  kapan  motivasi positif atau motivasi  negatif  itu  efektif  merangsang  gairah  kerja bawahan.  Motivasi  positif  efektif  untuk  jangka  waktu  panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek saja.
Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Metode-metode motivasi:
  1. metode  langsung  (direct  motivation),  adalah  motivasi  (material dan non  material)  yang  diberikan  secara kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
  2. motivasi  tidak  langsung  ( indirect  motivation),  adalah  motivasi yang  diberikan  hanya  merupakan  fasilitas  yang  mendukung serta  yang menunjang gairah kerja/kelancaran  tugas, sehingga para  karyawan  betah  dan  bersemangat  melakukan pekerjaannya.
Model-model motivasi
1.       Model  tradisional,  mengemukakan  bahwa  untuk  memotivasi bawahan  agar  gairah  bekerjanya  meningkat  dilakukan  dengan sistem  insentif  yaitu  memberikan  insentif  material  kepada karyawan  yang  berprestsi  baik.  Semakin  berprestasi  maka semakin  banyak  balas  jasa  yang  diterimanya.  Jadi  motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang-barang) saja.
2.       Model  hubungan  manusia,  mengemukakan  bahwa  untuk memotivasi  bawahan  supaya  gairahnya  kerjanya  meningkat, dilakukan  dengan  mengakui  kebutuhan  sosial  mereka  dan membuat  mereka  merasa  berguna  serta  penting.  Sebagai akibatnya  karyawan  mendapatkan  beberapa  kebebasan membuat  keputusan  dan  kretivitias  dalam  melakukan pekerjaannya. Dengan  memperhatikan  kebutuhan  material  dan nonmaterial  karyawan  maka  motivasi bekerja akan  mengingkat pula.  Jadi  motivasi  karyawan  adalah  untuk  mendapatkan kebutuhan material dan nonmaterial.
3.       Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi  oleh  banyak  faktor,  bukan  hanya  uang  atau  barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian  dan  pekerjaan  yang  berarti.  Menurut  model  ini karyawan  cenderung  memperolah  kepuasan  dari  prestasi kerjanya yang bail. Karyawan bukanlah  berprestasi baik karena merasa  puas,  melainkan  termotivasi  oleh  rasa  tanggung  jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2.4.2.  Teori-Teori Motivasi
Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  (2006:223)  teori  motivasi dikelompokan atas :
1.  Teori Kepuasan
Teori  ini  mendasarkan  pendekatannya  atas  faktor-faktor kebutuhan  dan  kepuasan  individu  yang  menyebabkannya bertindak  dan  berprilaku  dengan  cara  tertentu.  Teori  ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,  mengarahkan,  mendukung,  dan  menghentikan perilakunya. Hal  yang  memotivasi  semangat bekerja seseorang adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan  material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Jika  kebutuhan  dan  kepuasannya  semakin  terpenuhi  maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
Jadi  pada  dasarnya  teori  ini  mengemukakan  bahwa seseorang  akan  berindak  (bersemangat  bekerja)  untuk  dapat memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  (inner  needs)   dan kepuasannya.  Semakin  tinggi  satandar  kebutuhan  dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang itu bekerja.
Tinggi  atau  rendahnya  tingkat  kebutuhan  dan  kepuasan  yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.  Salah  satu  teori  kepuasan  yaitu  ”Maslow’s  Need Hierarch Theory”.
Dasar Maslow’s Need Hierarch Theory :
a.       Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia  selalu menginginkan  lebih  banyak;  Keinginan  ini  ter us- menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b.      Suatu  kebutuhan  yang  telah  dipuaskam  tidak  menjadi  alat motivasi  bagi  pelakunya;  hanya  kebutuhan  yang  belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c.       Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:
1)         Physiological needs (kebutuhan fisik = biologis) Yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan  hidup  seseorang,  seperti  makan,  minum, udara perumahan dan lain-lain.
2)         Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) Adalah  kebutuhan  akan  keamanan  dari  nacaman,  yakni merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
a)    kebutuhan  akan  keamanan  dan  keselamatan  jiwa  di tempat  pekerjaan  pada  saat  mengerjakan  diwaktu jam-jam kerja.
b)   Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada  waktu  jam-jam  kerja,  misalnya  keamanan kendaraan.
3)         Affiliation or acceptance needs (Belongingness)
Adalah  kebutuhan  sosial,  teman,  dicintai  dan  mencintai serta  diterima  dalam  pergaulan  kelompok  karyawan  dan lingkungannya.  Manusia  pada  dasarnya  selalu  ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia yang ingin  hidup  menyendiri  di  tempat  terpencil.  Karena manusia  adalah  makhluk  sosial,  sudah  jelas  ia menginginkan  kebutuhan-kebutuhan  sosial  yang  terdiri dari empat kelompok, yaitu :
a.          kebutuhan akan perasaaan diter ima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging)
b.          kebutuhan  akan  perasaan  dihormati,  karena  setiap manusia  merasa  dirinya  penting  (sense  of importance)
c.           kebutuhan  akan  perasaan  maju  dan  tidak  gagal (sense of achievement)
d.          kebutuhan  akan  perasaan  ikut  serta  ( sense  of participation). 

4)         Esteem or status needs
 Adalah  kebutuhan  akan  penghar gaan  diri,  pengakuan serta  penghargaan  prestise  dari karyawan  dan masyarakat lingkungannya.
5)         Self actualization Adalah  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  dengan menggunakan  kecakapan,  kemampuan,  keterampilan, dan potensi seorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk  mencapai  kebutuhan  sepenuhnya  dapat  berbeda satu  dengan  lainnya.  Pemenuhan  kebutuhan  ini  dapat dilakukan  oleh  para  pimpinan  perusahaan  dengan menyelenggarakan  pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan aktulaisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
a. kebutuhan  aktulaisasi  diri  tidak  dapat  dipenuhi  dari luar.  Pemenuhannya  hanya  berdasarkan  keinginan atau usaha individu itu sendiri.
b.Aktualisasi  diri  berhubungan  dengan  pertumbuhan seorang  individu.  Kebutuhan  ini  berlangsung  terus-menerus  terutama  sejalan  denagn  meningkatkan jenjang karier seorang individu.
Maslow’s  Need  Hier arch  Theo ry  ini  mempunyai kelemahan dan kebaikan sebagai kerikut:
 Kebaikannya:
1)        teori ini memberi informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak  (material  dan  nonmaterial)  dan  bobotnya bertingkat-tingkat pula.
2)        Manajer  mengetahui  bahwa  seseorang  berpr ilaku  atau bekerja  adalah  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan yang akan memberikan kepuasan kepadanya.
3)        Kebutuhan  manusia  itu  berjenjang  sesuai  dengan kedudukan atau sosial ekonominya.
4)        Manajer  akan  lebih  mudah  memeberikan  alat  motivasi yang  paling sesuai untuk merangsang semangat  bekerja bawahannya.
Kelemahannya:
1)      menurut  teori  ini  kebutuhan  manusia  itu  adalah bertingkat-tingkat  atau  hierarkis,  tetapi  kenyataannya manusia  menginginkannya  tercapai  sekaligus,  sepeti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi-dan seterusnya.
2)      Walaupun teori ini sangat popular, tetapi belum pernah di coba kebenar annya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.
 2.5  Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance  atau Actual Performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). 
Defenisi  kinerja  karyawan  yang  dikemukakan  Bambang Kusriayanto  (1991:3)  dalam  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2009:9)   adalah:  ”Perbandingan  hasil  yang  dicapai  dengan  peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam)” 
Pengertian  kinerja  menurut  A.A.  Anwar Prabu  Mangkunegara (2002:67) adalah sebagai berikut :
”Pengertian  kinerja  (pr estasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 
Pengertian  prestasi  kerjas  Menurut  Malayu  Hasibuan (2005:87) adalah:
”prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.” 
Menurut  Veithzal  Rivai  (2009:549)  mengemukakan  bahwa ”Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”. 
Penilaian  prestasi  pegawai  dikenal  dengan  istilah ”Performance  rating,  perfor mance  apprisal,  performance assessment,  epmloyment  evaluation,  merit  rating,  effeciency  rating, service rating.”
Pengertian  penilaian  prestasi  karyawan  menurut  A.  A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:69) dari berbagai pendapat adalah suatu proses  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  yang  dilakukan  pemimpin perusahaan  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang ditugaskan  keduanya.  Pemimpin  perusahaan  yang  menilai  prestasi kerja  pegawai,  yaitu  atasan,  pegawai  langsung,  dan  atasan  tak langsung.  Disamping  itu  pula,  kepala  personalia  ber hak  pula memberikan  penilaian  prestasi  terhadap  semua  pegawainya  sesuai data yang ada di bagian personalia.
2.5.1.  Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja
Dari  hasil  studi  Lazer  dan  Wikstrom  (1997)  yang  dikutip dalam  buku  Veithzal  Rivai  (2008:324)  bahwa  aspek-aspek  yang dinilai dalam kinerja dapat dikelompokkan menjadi :
1.    kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  menggunakan pengetahuan,  metode,  teknik,  dan  peralatan  yang  digunakan untuk  melaksanakan  tugas  serta  pengalaman  dan  pelatihan yang diperolehnnya.
2.    kemampuan  konseptual,  yaitu  kemampuan  untuk  memahami kompleksitas  perusahaan  dan  penyesuaian  bidang  gerak  dari unit  masing-masing  kedalam  bidang  operasional  perusahaan secara  menyeluruh,  yang  pada  intinya  individual  tersebut memahami  tugas,  fungsi  serta  tanggung  jawabnya  sebagai seorang karyawan.
3.    kemampuan  hubungan  interpersonal,  yaitu  antara  lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Sedangkan  menurut  hasibuan  (2005:95)  unsur-unsur  yang dinilai didalam prestasi kerja adalah:
1.  kesetiaan
penilai  mengukur  kesetiaan  karyawan  terhadap pekerjaannya,  jabatannya,  dan  organisasi.  Kesetiaan  ini dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela organisasi  didalam  maupun  diluar  pekerjaan  dari  rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.  prestasi kerja
penilai  menilai  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dapat  dihasilkan  karyawan  tersebut  dari  uraian pekerjaannya
3.  kejujuran
penilai  menilai  kejujuran  dalam  melaksanakn  tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
 4.  kedisiplinan
penilai  menilai  disiplin  karyawan  dalam  mematuhi peraturan-peraturan  yang  ada  dan  melakukan  pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
5.  kreativitas
penilai  menilia  kemampuan  karyawan  dalam mengembangkan  kreativitasnya  untuk  menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  bekerja  lebih  berdaya  guna  dan berhasil guna,
6.  kerja sama
penilai  menilai  kesediaan  karyawan  berpartisipasi  dan berkerja  sama  dengan  karyawan  lainnya  secara  vertical  atau horizontal  didalam  maupun  diluar  pekerjaan  sehingga  hasil pekerjaan akan semakin baik
7.  kepemimpinan
penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi  yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi  orang  lain  atau  bawahannya  untuk  bekerja  secara
efektif.
8.  kepribadian
penilai  menilai  karyawan  dari  sikap  perilaku,  kesopanan, periang,  disukai,  memberi  kesan  menyenangkan, memperlihatkan sikap  yang  baik,  serta  berpenampilan  simpatik dan wajar.
9.  prakarsa
penilai  menilai  kemampuan  berpikir  orisinal  dan berdasarkan  inisiatif  sendiri  untuk  menganalisis,  menilai menciptakan,  memberikan  alasan,  mendapatkan  kesimpulan, dan  membuat  keputusan  penyelesaian  masalah  yang dihadapinya. 
10. kecakapan
penilai  menilai  kecakapan  karyawan  dalam  menyatukan dan  menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat  didalam  penyusunan  kebijaksanaandan  didalam  situasi manajemen.
11. tanggung jawab
penilai  menilai  kesediaan  karyawan  dalam mempertanggungjawabkan  kebijaksanaannya,  pekerjaan  dan hasil  kerjanya,  sarana  dan  prasarana  yang  dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur  pr estasi  karyawan  yang  akan  dinilai  oleh  setiap organisasi  atau  perusahaan  tidak  selalu  sama,  tetapi  pada dasarnya  unsur-unsur  yan  dinilai  itu  mencakup  seperti  hal-hal di atas.
2.5.2.  Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Suatu  perusahaan  melakukan  penilaian  kinerja  didasarkan pada dua alasan pokok yaitu:
1.    Manajer  memerlukan  evaluasi  yang  objektif  terhadap  kinerja karyawan  pada  masa  lalu  yang digunakan  untuk  membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
2.    Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya  memperbaiki  kinerja,  merencanakan  pekerjaan, mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  untuk perkembangan  karir  dan  memperkuat  kualitas  hubungan  antar manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
1.  mengetahui perkembangan, yang meliputi;
a.  identifikasi kebutuhan pelatihan
b.  umpan balik kinerja
c.  menentukan transfer dan penugasan
d.  identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
2.  pengambilan keputusan administrative, yang meliputi;
a.  keputusan untuk menetukan gaji, pr omosi, mempertahankan dan memberhentikan karyawan
b.  pengakuan kinerja karyawan
c.  pemutusan hubungan kerja
d.  mengidentifikasi yang buruk
 3.  keperluan perusahaan, yang meliputi;
a.  perncanaan SDM, menentukan kebuuhan pelatihan
b.  evaluasi terhadap sistem SDM
c.  penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
4.  dokumentasi, yang meliputi;
a.  kriteria untuk validasi penelitian
b.  dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
c.  membantu untuk memenuhi persyaratan hukum
Kegunaan  penilaian  kinerja  ditinjau  dari  berbagai  perspektif pengembangan perusahaan, hususnya manajemen SDM, yaitu:
1.       Posisi  tawar.  Untuk  memungkinkan  manajemen  melakukan negosiasi  yang objektif  dan rasional  dengan serikat  buruh  atau langsung dengan karyawan.
2.       Perbaikan  kinerja.  Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  yang bermanfaat  bagi  karyawan,  manajer,  dan  spesialis  personil dalam  bentuk  kegiatan  unutk  meningkatkan  atau  memperbaiki kinerja karyawan
3.       Penyesuaian  kompensasi.  Penilaian  kinerja  membantu pengambilan  keputusan  dalam  penyesuaian  ganti-rugi, menentukan  siapa  yang  perlu  dinaikan  upah,  bonus  atau kompensasi lainnya.
4.       Keputusan  penempatan.  Membantu  dalam  promosi,  keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat.
5.       Pelatihan  dan  pengembangan,  kinerja  buruk  mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6.       Perencanaan  dan  pengembangan  karir.  Umpan  balik  penilaian kinerja  dapat  digunakan  sebagai  panduan  dalam  perencanaan dan pengembangan karir karyawan.
7.       Evaluasi  proses  staffing.  Prestasi  kerja  yang  baik  atau  buruk mencerminkan  kekuatan  atau  kelemahan  prosedur  Staffing departemen SDM.
8.       Defesiensi  proses  penempatan  karyawan.  Kinerja  yang  baik atau  buruk  mencer minkan  kekuatan  atau  kelemahan  dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
9.       Ketidak  akuratan informasi.  Kinerja lemah menandakan  adanya kesalahan didalam sistem informasi manajemen SDM.
10.   Kesalahan  dalam  merancang  pekerjaan.  Kinerja  yang  lemah mungkin merupakan suatu gejaladari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11.   Kesempatan  kerja  yang  adil.  Penilaian  kinerja  yang  akurat terkait  dengan  pekerjaan  dapat  memastikan  bahwa keputusanpenempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12.   Mengatasi  tantangan  eksternal.  Kadang  kinerja  diperanguhi oleh  faktor  diluar  lingkungan  pekerjaan,  seperti keluarga,keuangan, kesehatan atau hal lain seperti ahl pribadi.
13.   Elemen-elemen  pokok  sistem  penilaian  kinerja.  Departemen SDM  biasanya  mengembangkan  penilaian  kinerja  bagi karyawan di semua departemen.
14.   Umpan  balik  ke  SDM.  Kinerja  baik  atau  jelek  di  selur uh perusahaan,  mengindikasikan  seberapa  baik  departemen SDM berfungsi.
2.5.3.  Faktor-Faktor Penghambat Penilaian Kinerja Penyelia  sering  kali  tidak  berhasil  untuk  meredam  emosi dalam  menilai  prestasi  kinerja  karyawan,  hal  ini  menyebabkan penilaian  menjadi  bias. Bias  adalah distorsi pengukuran  yang  tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat  ukuran-ukuran yang digunakan  bersifat  subjektif.  Berbagai  bentuk  bias  yang  umum terjadi:
1.  Kendala hukum/legal
Penilaian  kinerja  har us  bebas  dari  diskriminasi  tidak  sah  atau tidak legal.
2.  Bias oleh penilai (penyelia)
Bentuk-bentuk bias yang biasanya terjadi adalah:
a.  Hallo  effect.  Terjadi  ketika  pendapat  pribadi  penilai mempengaruhi  pengukuran  kinerja  baikdalam  artim  positif maupun negatif.
b.  Kesalahan  kecenderungan  terpusat.  Beberapa  penilai  tidak suka menempatkan karyawan keposisi ekstrim.
 c.  Bias  karena  terlalu  lunak  dan  ter lalu  keras.  Bias  ini  terjadi ketika  penilai  cenderung  begitu  mudah  atau  terlalu  ketat dalam mengevaluasi kinrja karyawan.
d.  Bias  karena  penyimpangan  lintas  budaya.  Setiap  penilai mempunyai  harapan  tentang  tingkah  laku  manusia  yang didasarkan pada kulturnya.
e.  Prasangka  pribadi.  Siakp  tidak  suka  seorang  penilai terhadap  sekelompok  orang  tertentu  dapat  mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.
f.  Pengaruh  kesan  terakhir.  Kiner ja  karyawan  dinilai berdasarkan  penampilan  kar yawan  saat  sekarang  yang masih diingat oleh penilai.
3.  Mengurangi bias penilaian Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:
a.  Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan;
b.  Peran  penilai  kinerja  dalam  pengambilan  keputusan terhadap  karyawan  harus  diterangkan  untuk  menjaga kenetralan dan objektivitas;
c.  Dengan  bantuan  departemen  SDM  menemukan  dan menggunakan  teknik penilaian  yang  dipandang paling tepat, baik  yang  berorientasi  pada  prestasi  kerja  di  masa  lalu maupun  yang  ditujukan  kepada  kepentingan  perusahaan dimasa depan.
Selain faktor-faktor  diatas  yang  menyebabkan  terjadinya  dalam  penilaian  kinerja,  dalam  praktiknya  pendekatan penilaian  harus  dapat  mengidentifikasi  standar  kinerja, mengukur criteria,  dan kemudian  memberi  umpan  balik  kepada karyawan dan departemen SDM.
2.5.4.  M etode-M etode Penilaian Kinerja
Metode  atau  teknik  penilaian  kinerja  karyawan  dapat  digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1.  Metode penilain berorientasi masa lalu
Ada  beberapa  metode  untuk  penilaian  prestasi  kinerja diwaktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut mer upakan suatu  upaya  untuk  meminimumkan  berbagai  masalah  tertentu yang  dijumpai  dalam  pendekatan  ini.Teknik  penilaian  ini meliputi:
a.  skala peringkat (rating scale)
b.  daftar pertanyaan (checklist)
c.  metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode)
d.  metode peristiwa kritis (critical incident methode)
e.  metode catatan prestasi
f.  skala  peringkat  dikaitkan  dengan  tingkah  laku  (behaviorally anchored rating scale=BARS)
g.  methode peninjauan lapangan (fiel review methode) 
 h.  tes  dan  observasi  pr estasi  kerja  (performance  test  and observation)
i.  pendekatan  evaluasi  komaratif  (comparative  evalPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA KARAWANG SELATAN






SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Singaperbangsa Karawang

 
  

Oleh:
IIS YASIROH
NPM  : 0641173402029



FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
KARAWANG
2010
ABSTRAK
Iis  Yasiroh,  2010. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi  kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Karawang Selatan. Skripsi Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang.
Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin kepada  bawahannya  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  bawahan dalam  hal  ini  adalah  karyawan.  Kinerja  yang  baik  dari  bawahan  dapat diperoleh  dengan  gaya  kepemimpian  dan  motivasi  pemimpin  yang  baik pula.  Kinerja  merupakan  cara  yang  diper oleh  dari  kedua  hal  tersebut dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  dan  suatu  hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
 Penelitian  ini  merupakan  penelitian  terapan,  yang  berdasarkan metode  penelitian  evaluasi  dengan  tingkat  eksplanasi  besifat  assosiatif dan  analisis  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif,  dengan menggunakan  analisis  skala  likert,  rentang  skala,  hipotesis  dengan
analisis jalur (Path Analysis). Path  Analysis  digunakan  untuk  menguji  besarnya   pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Karawang  Selatan.  Langkah-langkah yang  digunakan  adalah  merumuskan  persamaan  struktural,  menghitung koefesien berdasarkan pada koefesien regr esi,  gambar  diagr am  lengkap, menghitung koefesien regresi disetiap struktur, menghitung koefesien jalur (simultan dan individual), merangkum dalam tabel, dan kesimpulan.
 Hasil penelitian ini disimpulkan sebagai berikut:
1.       Gaya  kepemimpinan  yang  ada  pada  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan yang  cenderung digunakan pimpinan adalah adalah gaya kepemimpinan parsitipatif.
2.       Motivasi  yang  cenderung  digunakan  pada  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan adalah kebutuhan akan aktualisasi diri.
3.       Kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama  karawang  selatan adalah  adalah  karyawan  yang  bertanggung  jawab  dan  memiliki kinerj yang baik.
4.       Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  maka  memberikan informasi  bahwa  besarnya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  yang secara  langsung  mempengar uhi  kinerja karyawan (Y) adalah 0.3382 = 0,114244 atau 11.42%.
5.       Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  maka  memberikan informasi  bahwa  besarnya  pengaruh  motivasi  (X2)  yang  secara  vi langsung  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  0,5092  = 0,259081 atau 25,91%

Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  maka  memberikan informasi  bahwa  besarnya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  ( X1)  dan motivasi  ( X2)  berpengaruh  secara  simultan  yang  langsung mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  0,338  =  33,8%.  Sisanya sebesar  66,2%  dipengaruhi  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dapat dijelaskan dalam penelitian ini.


DAFTAR ISI
 Halaman 
JUDUL  ..…………………………..……………………………………..  i
LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………..  ii
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI ………………………………..  iii 
SURAT PERNYATAAN  ……………………………………………….  iv
ABSTRAK  …………………………………………………………….. vi  
ABSTRACT  ……………………………………………………………..  vi 
KATA PENGANTAR …………….……………………………………..  ix 
DAFTAR ISI ……………………………………………………………..  xii 
DAFTAR TABEL  ………………...……………………………………..  xv 
DAFTAR GAMBAR  …………….……………………………………..  xxiii

BAB I  PENDAHULUAN  ……………………………………………..  1
1.1 Latar Belakang  ……………………………………………..  1
1.2 Perumusan Masalah …..……………………………………..  4
1.3 Tujuan Penelitian ………………………………………….….. 4
1.4 Kegunaan Penelitian …...…………………………………….  5
1.5 Hipotesis ………………………………………………………. 6
1.6 Tempat dan Waktu Penelitian  ….………………………….  7

BAB II   LANDASAN TEORI  .......……………………………………. 8
2.1 Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia  ...…. 8
2.2 Pimpinan dan Kepemimpinan  ……...……………………. 11
2.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan ……………………………  13
2.4 Pengertian Motivasi …………………………… ..……….…... 16
2.4.1 Aspek dan Pola Motivasi ………..……………………..  18
2.4.2 Teori-teori Motivasi ……………………………………..  24
2.5 Pengertian Kinerja  ...….………………..…………….……… 29
2.5.1 Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Kinerja …..………..  30
2.5.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja …………….. 34
2.5.3 Faktor-faktor Penghambat Penilaian Kinerja ………..  37
2.5.4 Metode-metode Penilaian Kinerja …………..………..  39

BAB III  M ETODE PENELITIAN ……………………..……………….  41
3.1  Desain Penelitian  …….…………………………………….  41
3.2  Variabel Penelitian  …...…………………………………….  42
3.3  Metode Pengumpulan Data …………………………………. 45
3.3.1  Populasi dan sample  …….……………………….. 45
3.3.2  Jenis data  ….……………………………………...  46
3.3.3  Teknik Pengumpulan Data  …….…………..…... 50
3.4 Metode Analisis Data  .……………………………………...  54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN  ……………………………….  54
 4.1  Profil Perusahaan ……..…………………………………….  54
4.1.1  Sejarah Singkat Perusahaan  .…………………….  54
4.1.2  Struktur Organisasi………………………………….  56
4.1.3  Aktivitas Perusahaan ………………....….………..  57
4.2   Hasil dan Pembahasan  ..…….…………….……………….  72
4.2.1  Analisa Validitas   …………....……….…………….  72
4.2.2  Bagaimana  Gaya  Kepemimpinan  Yang Ada  Pada
Kantor Pelayanan Pajak Karawang Selatan ……..  75
4.2.3  Bagaimana  motivasi  Yang  Ada  Pada  Kantor
Pelayanan Pajak Karawang Selatan ………..……  115
4.2.4  Bagaimana  kinerja  Yang  Ada  Pada  Kantor
Pelayanan Pajak Karawang Selatan ………….....  158
4.2.5  Bagaimana  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  dan
Motivasi  Ker ja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
Kantor Pelayanan Pajak Karawang Selatan …….  209

BAB V  PENUTUP  …………………..……………………………….  217
5.1  Kesimpulan  …………………………...…………………….  217
5.2  Saran ..…………..……..…………………………………….  221



BAB I
PENDAHULUAN
 1.1  Latar Belakang Masalah
Perkembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  saat  ini didorong  oleh  kemajuan  per adaban,  pendidikan,  ilmu  pengetahuan, dan  tuntutan  daya  saing  produksi  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan.
Perkembangan  ini  dimulai  sejak  adanya  kerjasama  dan  pembagian kerja  diantara  dua  orang  atau  lebih.  Pengelolaan  Sumber  Daya  ini sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi melalui manajemen yang  merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Manajemen yang  baik  akan  memudahkan  ter wujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  banyak  unsur-unsur yang  menjadi  hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur  kepemimpinan  atau  pemimpin.  Sumber  Daya  yang  telah tersedia jika tidak dikelola dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan, sehingga  peranan  pemimpin sangat penting  yang  dapat  mempergunakan  wewenang  dan kepemimpinannya  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Dasarnya kepemimpinan  merupakan  gaya  seorang  pemimpin  mempengaruhi bawahannya  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  efektif  sesuai dengan  perintahnya,  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh seorang pemimpin ini yang akan digunakan untuk bisa mengarahkan Sumber  Daya Manusia dapat  menggunakan semua  kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Selain  dari  hal  gaya  kepemimpinan  yang  ditujukan  seorang pemimpin  untuk  memberikan  arahan  kepada  bawahan,  hal  penting lain  yang  harus  dipahami  oleh  seorang  pemimpin  bahwa  mengatur karyawan  adalah  hal  yang  sulit  dan  kompleks,  karena  mereka mempunyai  pikiran.  Perasaan,  status, keinginan  dan  latar  belakang yang  heterogen  yang  dibawa  ke  dalam  organisasi.  Karyawan  tidak dapat  diatur  dan  dikuasai  sepenunhnya  seperti  mengatur  mesin, modal  atau  gedung,  karyawan  merupakan  assets  yang  sangat berharga  yang  dimiliki  oleh  perusahan.  Tujuan  tidak  mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun  alat-alat yang dimiliki perusahaan  begitu  canggihnya.  Alat-alat  canggih  yang  dimiliki perusahaan  tidak  ada  manfatnya  bagi  perusahaan,  jika  peran  aktif karyawan  tidak  diikutsertakan.  Sehingga  untuk  bisa  memadukan antara  kepentingan  perusahaan  dan  kebutuhan  karyawan  seorang pemimpin harus mengintegrasikan kedua hal tersebut, salah satunya dengan  pember ian  motivasi.  Dengan  motivasi  ini  pemimpin  dapat mendorong  atau  menggerakan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja sama  secar a  produktif  berhasil  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan,  perusahaan  bukan  saja  menghar apkan  karyawan mampu,  cakap  dan  terampil,  tetapi  yang  terpenting  mereka  mau bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya bagi  perusahaan  jika  mereka  tidak  mau  bekerja  dengan  giat.
Kecanggihan  peralatan  yang  didukung Sumber  Daya  Manusia  yang terampil dan berkualitas akan dapat memberikan manfaat yang besar bagi  perusahaan  sesuai  dengan  tuntutan  perkembangan  keadaan.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh  pemimpin  kepada  bawahannya  sangat  berpengaruh  ter hadap kinerja  bawahan  dalam  hal  ini  adalah  karyawan.  Kinerja  yang  baik dari  bawahan  dapat  diperoleh  dengan  gaya  kepemimpian  dan motivasi  pemimpin  yang  baik  pula.  Kinerja  merupakan  cara  yang diperoleh  dari  kedua  hal  tersebut  dalam  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan seseorang dan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 
Berdasarkan uraian diatas, penulis mencoba untuk melakukan penelitian  pada  kantor  pelayanan  pajak,  untuk  mengetahui  gaya kepemimpian  yang  dilakukan  oleh  pemimpin,  motivasi  yang dilakukan  atasan  kepada  bawahan  (karyawan),  serta  mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan,  untuk  selanjutnya  penelitian  ini  teruang  dalam  sebuah judul  yaitu  ”Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja terhadap Kinerja Karyawan”. 
1.2  Perumusan Masalah
 Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  diatas, maka  dalam  hal  ini  penulis  akan  merumuskan  masalah  sebagai berikut :
1.       Bagaimana gaya kepemimpinan kantor pelayanan pajak pratama karawang selatan?
2.       Bagaimana  motivasi  kerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan?
3.       Bagaimana  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama karawang selatan?
4.       Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama karawang?
5.       Bagaimana  pengaruh motivasi  terhadap kinerja karyawan  kantor pelayanan pajak  pratama karawang?
6.       Bagaimana  hubungan  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama karawang selatan?
1.3  Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengumpulkan  dan mendapatkan  data  yang  diperlukan  dalam  penyusunan  skripsi sebagai  salah  satu syarat  dalam  menempuh ujian  skripsi  di  fakultas Ekonomi  Program  Studi  manajemen  Universitas  Singaperbangsa Karawang.
 Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:  
1.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  gaya kepemimipinan  kantor  pelayanan  pajak  pratama  karawang selatan.
2.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  motivasi kerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  pratama  karawang selatan.
3.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama karawang selatan.
4.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh gaya  kepimpinan  ter hadap  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan pajak pratama karawang selatan.
5.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  kantor  pelayanan  pajak pratama karawang selatan.
6.       Untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  hubungan gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan kantor pelayanan pajak pratama karawang selatan.
 1.4  Kegunaan Penelitian
Hasil  dari  penelitian  yang  penulis lakukan diharapkan  dapat memberi manfaat bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan dan pihak-pihak  lain  yang  kiranya  berkepentingan  dengan  masalah  ini.
Berikut ini penulis sampaikan mengenai kegunaan penelitian :
1.  Bagi Peneliti
a.       Untuk  memenuhi  salah  satu  tugas  akhir  perkuliahan  dalam mencapai gelar sarjana.
b.      Untuk mengaplikasikan dan membandingkan antara teori-teori yang  didapat  dari  bangku  perkuliahan  dengan  realitas  yang ada dilapangan, dan untuk lebih memahami serta memperluas tentang manajemen pemasaran.
2.  Bagi Lembaga Pendidikan
Kegunaan  penelitian  bagi  lembaga  pendidikan  adalah  sebagai bahan  untuk  evaluasi  bagi  mahasiswa,  serta  kinerja  lembaga pendidikan yang bersangkutan dalam menghadapi era globalisasi yang sangat kompleks sekali dan penuh dengan persaingan.
3.  Bagi Perusahaan
Dengan  adanya  penelitian  dihar apkan  mahasiswa  dapat memberikan  ide  atau  saran  dari  hasil  penelitian  yang  telah dilaksanakan  pada  perusahaan  tersebut  bersifat  membangun bagi kemajuan perusahaan.

1.5  Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah “gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  kantor pelayanan  pajak  pratama  karawang  selatan”.  Hipotesis  dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis)

1.6  Tempat dan Waktu Penelitian
1.  Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Karawang Selatan 
2.  Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan  selama 5 (lima) bulan  dari bulan Maret  2010  sampai  bulan  Juli  2010 untuk mempermudah dalam penelitian ini.

BAB II
LANDASAN TEORI
 2.1   Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya M anusia
1.       Pengertian Manajemen
Manajemen  berasal  dari  kata  to  manage    yang  artinya mengatur.  Manajemen dan  organisasi bukan  tujuan,  tetapi hanya alat  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan,  karena  tujuan  yang ingin  dicapai  itu  adalah  pelayanan  dan  atau  laba  (profit).
Walaupun menajemen dan organisasi hanya perupakan ”alat dan wadah”  saja  tetapi  harus  diatur  dengan  sebaik-baiknya.  Karena jika  manajemen  dan  oerganisasi  ini  baik  maka  optimal  dapat diwujudkan,  pemborosan  terhindari,  dan  semua  potensi  yang dimiliki akan lebih bermanfaat. 
Pengertian  manajemen  menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2006:2) adalah sebagai berikut :
”Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pemanfaatan  sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  satu tujuan tertentu”.
Pengertian  Manajemen  menurut  Henr y  Simamora (2004:4),    ”  manajemen  merupakan  proses  pendayagunaan bahan  baku  dan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuanyang ditetapkan”. 
Adapun pengertian manajemen menurut G. R. Terry dalam buku Malayu S. P. Hasibuan (2006:2) adalah sebagai berikut :
”Management is a distinct process consisting of planning, organizing,  actuating,  and  controlling  performend  to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and resources”.
 Pada  dasarnya  kemampuan  manusia  itu  terbatas  (fisik, pengetahuan,  waktu,  dan  perhatian)  sedangkan  kebutuhannya tidak  terbatas.  Dengan  adanya  pembagian  kerja,  tugas,  dan tanggung jawab ini maka terbentuklah kerja sama dan keterkaitan formal  dalam  suatu  organisasi.  Dalam  organisasi  ini  maka pekerjaan  yang  berat  dan  sulit  akan  dapat  diselesaikan  dengan baik  serta  tujuan  yang  diinginkan  tercapai.  Manajemen  selalu terdapat  dan  sangat  penting  untu  mengatur  semua  kegiatan dalam  rumah  tangga,  sekolah,  koperasi,  yayasan-yayasan, pemerintah, dan lain-lain sebagainya.
2.       Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  terdiri dari  6  unsur  (6  M) yaitu  :  man,  Money, methode,  material,  machines,  dan  market. Unsur  man  (manusia) ini  berkembang  menjadi  satu  bidang  ilmu  pengetahuan manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat  MSDM  yang merupakan  terjemahan  dari  man  power management. Manusia selalu berperan aktif dan dominaan dalam setiap  kegiatan  organisasi,  kerana  manusia  menjadi  perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. 

Manajemen  kepegawaian  dan  sumber  daya  manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara produktif  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya manusia  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud  keseimbangan  antar a  kebutuhan  pegawai  dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut  merupakan  kunci  utama  perusahaan  agar  dapat berkembang  secara  produktif  dan  wajar.  Dengan  peraturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai  bekerja  secara  pr oduktif.  Pengelolaan  pegawai  secara professional  ini  harus  dimulai  sejak  perekrutan  pegawai, penyeleksain,  pengklasifikasian,  penempatan  pegawai  sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya.
Pengertian  MSDM  menurut  A.  A.  Anwar  Prabu
Mangkunegara (2002:2) adalah sebagai berikut :
“Manajemen  sumber  daya  manusia  mer upakan  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian, pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian, pemeliharaan,  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Henry Simamora (2004 : 4) “ Manajemen Sumber Daya  Manusia  adalah  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian,  pemberian  balas  jasa ,  dan  pengelolaan  individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.

Sedangkan  pengertian  MSDM  menurut  Malayu  S.  P. Hasibuan  (2005:10)  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi  MSDM  terdiri  dari  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan, pengembangan  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan, kedisiplinan,  dan  pemberhentian.  Tujuannya  ialah  agar perusahaan  mendapatkan  rentabilitas  laba  yang  lebih  besar  dari persentase  tingkat  bunga  bank.  Karyawan  bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyar akat bertujuan memperoleh  bar ang  atau  jasa  yang  baik  dengan  har ga  yang wajar  dan  selalu  tersedia  di  pasar,  sedang  pemerintah  selalu berharap  mendapatkan pajak. Manajemen sumber  daya manusia terdiri  dari  tiga  komponen  yaitu  pengusaha,  karyawan,  dan pimpinan atau manajer.
2.2  Pimpinan dan Kepemimpinan
Pemimpin  merupakan  salah  satu  intisari  manajemen, sumber  daya pokok  dan titik  central  dari setiap aktivitas yang terjadi dalam perusahaan.  Bagaimana  dinamika dan  dunamikanya seorang pemimpin  dalam  menjalankan  wewenang  kepemimpinannya  akan Sangat  menentukan  apakah  tujuan  perusahaan  dapat  dicapai  atau tidak. Pemimpin yang dinamis dan kreatif maka organisasi  yang dipimpinnya  juga  semakin  dinamis  dan  aktivitas-aktivitas  yang  akan dilakukan akan semakin banyak.
Kepemimpinan  (leadership)  yang  ditetapkan  oleh  seorang manajer  dalam  organisasi  dapat  menciptakan  integrasi  yang  serasi dan mendor ong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.  Pelaksanaan  kepemimpinannya  cenderung menumbuhkan kepercayaa,  partisipasi,  loyalitas,  dan  internal motivasi  para  bawahan  dengan  cara  persuasif.  Hal  ini  semua  akan diperoleh kerana kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
Pengertian  pemimpin  menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2005:169) adalah sebagai berikut :
”Pemimpin  (leader   =  head)  adalah  seseorang  yang mempergunakan  wewenang  dan  kepemimpinannya, mengarahkan  bawahan  untuk  mengerjakan  sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan  menurut  Robert  Tanembuan  dalam  buku  Malayu S. P. Hasibuan (2006:43) adalah sebagai berikut :
”Pemimpin  adalah  mer eka  yang  menggunakan  wewenang formal untuk mengorganisasi, mengarahkan, dan mengontrol para  bawahan  yang  bertanggung  jawab,  supaya  semua bagian  pekerjaan  dikoordinasi  demi  mencapai  tujuan perusahaan”.
Menurut  Gibson  et  al.  (1991,  p.  364)  dalam  buku  Fandy Tjiptono  dan  Anastasia  Diana  (2003:152)  Kepemimpinan  sebagai kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam suatu kelompok .
Secara  umum  seorang  pemimpin  yang  baik  harus  memiliki beberapa karakteristik berikut :
1.       Tanggung jawab yang seimbang
2.       Model peranan yang positif
3.       Memiliki keterampilan komunikasi yang baik
4.       Memiliki pengaruh positif
5.       Mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain
Selain karakteristik seorang  pemimpin  yang  baik  harus  dapat memainkan  peranan  pentingnya  dalam  melakukan  tiga  hal  berikut, yaitu:
1.       Mengatasi penolakan terhadap perubahan
2.       Menjadi  perantara  bagi  kebutuhan  kelompok-kelompok  di  dalam dan di luar organisasi
3.       Membentuk  kerangka  etis  yang  menjadi  dasar  operasi  setiap karyawan dan perusahaan secara keseluruhan.
2.3   Pengertian Gaya Kepemimpinan
Cara/gaya/tipe/style  kepemimpinan  yang  dikemukakan  oleh para  penulis  berbeda,  tetapi  makna  dan  hakikatnya  bertujuan  untuk mendorong  gairah  kerja,  keputusan  kerja,  dan  produktivitas  kerja karyawan  yang  tinggi  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang maksimal.
Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  ( 2005:170)  gaya kepemimpinan ada tiga yaitu :
1.  Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan  Otoriter  adalah  jika  kekuasaaan  atau wewenang,  sebagian  besar  mutlak  tetap  berada  pada  pimpinan atau kalau pimpinan  itu  menganut sistem sentralisasi wewenang.
Pengambilan  keputusan  dan  kebijakan  hanya  ditetapkan  sendiri oleh  pemimpin,  bawahan  tidak  diikutsertakan  untuk  memberikan saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Falsafah  pimpinan  ialah  ”bawahan  adalah  untuk pemimpin/atasan”.  Bawahan  hanya  bertugas  sebagai  pelaksana keputusan  yang  telah  ditetapkan  pimpinan.  Pemimpin menganggap  dirinya  orang  yang  paling  berkuasa,  paling  pintar, dan  paling  cakap.  Pengarahan  bawahan  dilakukan  dengan memberikan  instruksi  perintah,  ancaman  hukuman,  serta pengawasan  dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan  memperhatikan  perasaan  dan  kesejahteraan  bawahan.
Pimpinan  menganut  sistem  menajemen  tertutup  ( closed management)  kurang menginformasikan  keadaan  perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mandapat perhatiannya.
2.  Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja  sama  serasi,  menumbuhkan  loyalitas,  dan  partisipasi  para bawahan.  Pemimpin  memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut memiliki  perusahaan.  Falsafah  pemimpin  ialah  ”pemimpin  (dia) adalah  untuk  bawahan”.  Bawahan  harus  berpartisipasi memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan-pertimbangan  dalam proses  pengambilan  keputusan.  Keputusan  tetap  dilakukan pimpinan  dengan  mempertimbangkan  saran  dan  ide  yang diberikan  bawahannya.  Pemimpin  menganut  sistem  menajemen terbuka  (open  management)  dan  desentralisasi  wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif  akan mendorong kemampuan bawahan  mengambil  keputusan.  Dengan  demikian,  pemimpin akan  selalu  membina  bawahan untuk menerima  tanggung  jawab yang lebih besar.
3.  Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang  pemimpin mendelegasikan  wewenang  kepada bawahan  dengan  agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan  kebijakan  dengan  bebas  atau  leluasa  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Pemimpin  tidak  peduli  cara  bawahan  mengambil keputusan  dan  menger jakan  pekerjaannya,  sepenuhnya diserahkan  kepada  bawahan.  Pada  prinsipnya  pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan ”inilah perkerjaan  yang  harus  Saudara  kerjaan,  saya  tidak  peduli, terserah  Saudara  bagaimana  mengerjakannya  asal  pekerjaan tersebut  bisa  diselesaikan  dengan  baik”.  Disini  pimpinan menyerahkan  tanggung  jawab  atas  pelaksanaan  pekerjaan kepada  bawahan  dalam  arti  pimpinan  menginginkan  agar  para bawahan  bisa  mengendalikan  diri  mereka  sendiri  dalam menyelasaikan  pekerjaan  tersebut.  Bawahan  dituntut  memiliki kematangan  dalam  pekerjaan  (kemampuan)  dan  kematangan melakukan  sesuatu  yang  berdasarkan  pengetahuan  dan keterampilan.

2.4   Pengertian Motivasi 
Motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin,  Mavere  yang  berarti dorongan  atau dan  penggerak. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk  mewujudkan  tujuan  per usahaan.  Pada  dasarnya  perusahaan bukan  saja  mengharapkan  karyawan  yang  mampu,  cakap,  dan terampil,  tetapi  yang  terpenting  mereka  mau  bekerja  giat  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Motivasi penting  karena  dengan  motivasi  ini  diharapkan  setiap  individu karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Motivasi  hanya  dapat  diberikan kepada  orang-orag  yang  mampu  untuk  mengerjakan  pekerjaan tersebut. Bagi orang-orang yang tak  mampu mengerjakan  pekerjaan tersebut  tidak  perlu  dimotivasi  karena  percuma.  Memotivasi  ini sangat  sulit,  karena  pimpinan  sulit  untuk  mengetahui  kebutuhan (needs)  dan  keinginan  (wants)  yang  diperlukan  bawahan  dari  hasil pekerjaanya itu.  Dalam  memotivasi  ini  pimpinan  hanya  berdasarkan perkiraan-perkiraan  mengenai  kebutuhan  atau  keinginan-keinginan yang  dapat  merangsang gairah  kaerja  bawahannya.  Manajer  dalam menotivasi  ini  harus  manyadari,  bahwa  orang  akan  mau  bekerja keras  dengan  harapan,  ia  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan keingina-keinginannya dari hasil peker jaannya.
Malayu S.P. Hasibuan (2006:219)    ”Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dan upayanya untuk mencapai kepuasan.” 
Haroold  Koontz  dalam  Hasibuan  (2006:219)  menyatakan ”motivation refers to the drive and  fort to satisfy a want or goal”. 
Artinya  :  ”  motivasi  mengacu  pada  porongan  dan  usaha  untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan”.
Wayne  F.  Cascio  dalam  Hasibuan  (2006:219)  menyatakan ”Motivation is a force that results from an individuals desire to satisfy their needs (e.g. hunger, thirst, socialaprooval)”.
Artinya:  ”Motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan  seseorang  untuk  memuaskan  kebutuhannya  ( misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat)”.
Stephen P. Robbine dalam Hasibuan (2006:219) menyatakan:
”We  will  define  motivation  as  the  willingness  to  exert  high  level  of efford  toward  organization  goals,  conditional  by  efforts  ability  to satisfy some individual need”.
Artinya: 
 ”Kita akan  mendefenisikan  motivasi  sebagai suatu  kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha  untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
 American Encyclopedia dalam Hasibuan (2006:219) 

 ”Motivation:  That  pr edisposition  (it  self  the  subject  of  much controvency) within the individual which arouses sustain and direct  his  behavior.  Motivation  involve  such  factor  as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior”.
Artinya:
 ”Motivasi  adalah  kecenderungan  (suatu  sifat  yang merupakan  pokok  pertentangan)  dalam  drii seseorang  yang membangkittopangan  dan  mengarahkan  tindak-tanduknya.
Motivasi  meliputi  faktor  kebutuahan  biologis  dan  emosional yang  hanya  dapat  diduga  dari  pengamatan  tingkah  laku manusia”.
Merle  J.  Moskowits  dalam  Hasibuan  (2006:220)  menyatakan ”motivation  is  usually  defined  the  initiation  and  direction  of  behavior and  the  study  of  motivation  is  in  effect  the  study  of course  of
behavior”.
Artinya:  ”Motivasi  sevara  umum  didefenisikan  sebagai  inisiatif  dan pengarahan  tingkah  laku  dan  pelajaran  motivasi  sebenarnya mer upakan pelajaran tingkah laku”. 
2.4.1. Aspek dan pola motivasi
 Aspek  motivasi  di  bedakan  antara  aspek  aktif  atau  dinamis dan  aspek  pasif  atau  statis.  Dalam  aspek  aktif  atau  dinamis, motivasi  akan  tampak  sebagai  suatu  usaha    positif    dalam menggerakan  dan  mengarahkan  sumber  daya  manusia  agar secara produktif  berhasil mencapai tujuan yang di inginkan.
Dalam aspek pasif atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan  dan  juga  sekaligus  sebagai  perangsang  untuk  dapat mengarahkan dan  menggerakan potensi  sumber daya  manusia ke arah tujuan yang di inginkan. 
Keinginan  dan  kegairahan  kerja  dapat  di  tinggkatkan berdasarkan  pertimbangan  tentang  danya  dua  aspek  motivasi yang bersifat statis, yaitu :
1.       Aspek  motivasi  statis  yang  tampak  sebagi  keinginan  dan kebutuhan  pokok  manusia  yang  menjadi  dasar  dan  harapan yang akan diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi.
2.       Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang atau insentif yang  di  harapkan  agar  dapat  memenuhi  apa  yang  menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang di harapkan.

Dr.  David  McClellan  dalam  Hasibuan  (2006:220)  mengem ukakan pola motivasi sebagai berikut:
3.       Achievment  motivation.  Adalah  suatu  keinginan  untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan. Untuk kemajuan dan pertumbuhan.
4.        Affiliation  motivation.  Adalah  dorongan  untuk  melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
5.       Competence  motivation.  Adalah  dorongan  untuk  berprestasi baik dengan melakukan dengan pekerjaan  yang ber mutu tinggi.
6.       Power motivation. Adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu  keadaan  dan  adanya  kecenderungan  mengambil  risiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
Tujuan pemberian motivasi:
1.       Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2.       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3.       Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4.       Memperthankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5.       Meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absendi karyawan
6.       Mengefektifkan pengadaan karyawan
7.       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8.       Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9.       Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.   Mempertinggi  r asa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugasnya
11.   Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
12.   Dan lain sebagainya
Asas-asas motivasi:
1.       Asas mengikutsertakan
2.       Asas komunikasi
3.       Asas pengakuan
4.       Asas wewenang yang didelegasikan
5.       Asas adil dan layak
6.       Asas perhatian timbal balik
Alat-alat motivasi:
1.       Material insentif, yaitu alat motivasi  yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar.
2.       Nonmaterial  insentif,  yaitu  alat  motivasi  yang  memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja.
3.       Kombinasi mater ial dan nonmaterial insentif, yaitu motivasi yang diberkan  berupa  material  (uang  dan  barang)  dan  nonmaterial (medali-piagam)  jadi  memenuhi  kebutuhan  ekonomis  dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
Jenis-jenis motivasi:
1.       Motivasi  positif  (insentif  positif)  manajer  memotivasi  bawahan dengan  memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berpr estasi bail. Dengan positif ini semangat kerja bawahan akan meingkat, karena  manusia  pada  umumnya  senang  menerima  yang  baik-baik saja.
2.       Motivasi  negatif  (insentif  negatif),  manajer  memotivasi bawahannya dengan memerikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya  kerang  bail  (prestasinya  rendah).
Dengan motivasi  negatif  ini  semangat  kerja  bawahan  dalam  jangka waktu  pendek  akan  meningkat,  kerena  mereka  takut  dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam  praktek  kedua  jenis  motivasi  di  atas  sering digunakan  oleh  manajer  suatu  perusahaan.  Penggunannya harus  tepat  dan  seimbang,  supaya  meningkatkan  semangat kerja  karyawan.  Yang  menjadi  masalah  ialah  kapan  motivasi positif atau motivasi  negatif  itu  efektif  merangsang  gairah  kerja bawahan.  Motivasi  positif  efektif  untuk  jangka  waktu  panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek saja.
Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Metode-metode motivasi:
  1. metode  langsung  (direct  motivation),  adalah  motivasi  (material dan non  material)  yang  diberikan  secara kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
  2. motivasi  tidak  langsung  ( indirect  motivation),  adalah  motivasi yang  diberikan  hanya  merupakan  fasilitas  yang  mendukung serta  yang menunjang gairah kerja/kelancaran  tugas, sehingga para  karyawan  betah  dan  bersemangat  melakukan pekerjaannya.
Model-model motivasi
1.       Model  tradisional,  mengemukakan  bahwa  untuk  memotivasi bawahan  agar  gairah  bekerjanya  meningkat  dilakukan  dengan sistem  insentif  yaitu  memberikan  insentif  material  kepada karyawan  yang  berprestsi  baik.  Semakin  berprestasi  maka semakin  banyak  balas  jasa  yang  diterimanya.  Jadi  motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang-barang) saja.
2.       Model  hubungan  manusia,  mengemukakan  bahwa  untuk memotivasi  bawahan  supaya  gairahnya  kerjanya  meningkat, dilakukan  dengan  mengakui  kebutuhan  sosial  mereka  dan membuat  mereka  merasa  berguna  serta  penting.  Sebagai akibatnya  karyawan  mendapatkan  beberapa  kebebasan membuat  keputusan  dan  kretivitias  dalam  melakukan pekerjaannya. Dengan  memperhatikan  kebutuhan  material  dan nonmaterial  karyawan  maka  motivasi bekerja akan  mengingkat pula.  Jadi  motivasi  karyawan  adalah  untuk  mendapatkan kebutuhan material dan nonmaterial.
3.       Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi  oleh  banyak  faktor,  bukan  hanya  uang  atau  barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian  dan  pekerjaan  yang  berarti.  Menurut  model  ini karyawan  cenderung  memperolah  kepuasan  dari  prestasi kerjanya yang bail. Karyawan bukanlah  berprestasi baik karena merasa  puas,  melainkan  termotivasi  oleh  rasa  tanggung  jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2.4.2.  Teori-Teori Motivasi
Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  (2006:223)  teori  motivasi dikelompokan atas :
1.  Teori Kepuasan
Teori  ini  mendasarkan  pendekatannya  atas  faktor-faktor kebutuhan  dan  kepuasan  individu  yang  menyebabkannya bertindak  dan  berprilaku  dengan  cara  tertentu.  Teori  ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,  mengarahkan,  mendukung,  dan  menghentikan perilakunya. Hal  yang  memotivasi  semangat bekerja seseorang adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan  material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Jika  kebutuhan  dan  kepuasannya  semakin  terpenuhi  maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
Jadi  pada  dasarnya  teori  ini  mengemukakan  bahwa seseorang  akan  berindak  (bersemangat  bekerja)  untuk  dapat memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  (inner  needs)   dan kepuasannya.  Semakin  tinggi  satandar  kebutuhan  dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang itu bekerja.
Tinggi  atau  rendahnya  tingkat  kebutuhan  dan  kepuasan  yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.  Salah  satu  teori  kepuasan  yaitu  ”Maslow’s  Need Hierarch Theory”.
Dasar Maslow’s Need Hierarch Theory :
a.       Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia  selalu menginginkan  lebih  banyak;  Keinginan  ini  ter us- menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b.      Suatu  kebutuhan  yang  telah  dipuaskam  tidak  menjadi  alat motivasi  bagi  pelakunya;  hanya  kebutuhan  yang  belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c.       Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:
1)         Physiological needs (kebutuhan fisik = biologis) Yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan  hidup  seseorang,  seperti  makan,  minum, udara perumahan dan lain-lain.
2)         Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) Adalah  kebutuhan  akan  keamanan  dari  nacaman,  yakni merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
a)    kebutuhan  akan  keamanan  dan  keselamatan  jiwa  di tempat  pekerjaan  pada  saat  mengerjakan  diwaktu jam-jam kerja.
b)   Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada  waktu  jam-jam  kerja,  misalnya  keamanan kendaraan.
3)         Affiliation or acceptance needs (Belongingness)
Adalah  kebutuhan  sosial,  teman,  dicintai  dan  mencintai serta  diterima  dalam  pergaulan  kelompok  karyawan  dan lingkungannya.  Manusia  pada  dasarnya  selalu  ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia yang ingin  hidup  menyendiri  di  tempat  terpencil.  Karena manusia  adalah  makhluk  sosial,  sudah  jelas  ia menginginkan  kebutuhan-kebutuhan  sosial  yang  terdiri dari empat kelompok, yaitu :
a.          kebutuhan akan perasaaan diter ima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging)
b.          kebutuhan  akan  perasaan  dihormati,  karena  setiap manusia  merasa  dirinya  penting  (sense  of importance)
c.           kebutuhan  akan  perasaan  maju  dan  tidak  gagal (sense of achievement)
d.          kebutuhan  akan  perasaan  ikut  serta  ( sense  of participation). 

4)         Esteem or status needs
 Adalah  kebutuhan  akan  penghar gaan  diri,  pengakuan serta  penghargaan  prestise  dari karyawan  dan masyarakat lingkungannya.
5)         Self actualization Adalah  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  dengan menggunakan  kecakapan,  kemampuan,  keterampilan, dan potensi seorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk  mencapai  kebutuhan  sepenuhnya  dapat  berbeda satu  dengan  lainnya.  Pemenuhan  kebutuhan  ini  dapat dilakukan  oleh  para  pimpinan  perusahaan  dengan menyelenggarakan  pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan aktulaisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
a. kebutuhan  aktulaisasi  diri  tidak  dapat  dipenuhi  dari luar.  Pemenuhannya  hanya  berdasarkan  keinginan atau usaha individu itu sendiri.
b.Aktualisasi  diri  berhubungan  dengan  pertumbuhan seorang  individu.  Kebutuhan  ini  berlangsung  terus-menerus  terutama  sejalan  denagn  meningkatkan jenjang karier seorang individu.
Maslow’s  Need  Hier arch  Theo ry  ini  mempunyai kelemahan dan kebaikan sebagai kerikut:
 Kebaikannya:
1)        teori ini memberi informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak  (material  dan  nonmaterial)  dan  bobotnya bertingkat-tingkat pula.
2)        Manajer  mengetahui  bahwa  seseorang  berpr ilaku  atau bekerja  adalah  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan yang akan memberikan kepuasan kepadanya.
3)        Kebutuhan  manusia  itu  berjenjang  sesuai  dengan kedudukan atau sosial ekonominya.
4)        Manajer  akan  lebih  mudah  memeberikan  alat  motivasi yang  paling sesuai untuk merangsang semangat  bekerja bawahannya.
Kelemahannya:
1)      menurut  teori  ini  kebutuhan  manusia  itu  adalah bertingkat-tingkat  atau  hierarkis,  tetapi  kenyataannya manusia  menginginkannya  tercapai  sekaligus,  sepeti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi-dan seterusnya.
2)      Walaupun teori ini sangat popular, tetapi belum pernah di coba kebenar annya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.
 2.5  Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance  atau Actual Performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). 
Defenisi  kinerja  karyawan  yang  dikemukakan  Bambang Kusriayanto  (1991:3)  dalam  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2009:9)   adalah:  ”Perbandingan  hasil  yang  dicapai  dengan  peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam)” 
Pengertian  kinerja  menurut  A.A.  Anwar Prabu  Mangkunegara (2002:67) adalah sebagai berikut :
”Pengertian  kinerja  (pr estasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 
Pengertian  prestasi  kerjas  Menurut  Malayu  Hasibuan (2005:87) adalah:
”prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.” 
Menurut  Veithzal  Rivai  (2009:549)  mengemukakan  bahwa ”Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”. 
Penilaian  prestasi  pegawai  dikenal  dengan  istilah ”Performance  rating,  perfor mance  apprisal,  performance assessment,  epmloyment  evaluation,  merit  rating,  effeciency  rating, service rating.”
Pengertian  penilaian  prestasi  karyawan  menurut  A.  A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:69) dari berbagai pendapat adalah suatu proses  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  yang  dilakukan  pemimpin perusahaan  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang ditugaskan  keduanya.  Pemimpin  perusahaan  yang  menilai  prestasi kerja  pegawai,  yaitu  atasan,  pegawai  langsung,  dan  atasan  tak langsung.  Disamping  itu  pula,  kepala  personalia  ber hak  pula memberikan  penilaian  prestasi  terhadap  semua  pegawainya  sesuai data yang ada di bagian personalia.
2.5.1.  Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja
Dari  hasil  studi  Lazer  dan  Wikstrom  (1997)  yang  dikutip dalam  buku  Veithzal  Rivai  (2008:324)  bahwa  aspek-aspek  yang dinilai dalam kinerja dapat dikelompokkan menjadi :
1.    kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  menggunakan pengetahuan,  metode,  teknik,  dan  peralatan  yang  digunakan untuk  melaksanakan  tugas  serta  pengalaman  dan  pelatihan yang diperolehnnya.
2.    kemampuan  konseptual,  yaitu  kemampuan  untuk  memahami kompleksitas  perusahaan  dan  penyesuaian  bidang  gerak  dari unit  masing-masing  kedalam  bidang  operasional  perusahaan secara  menyeluruh,  yang  pada  intinya  individual  tersebut memahami  tugas,  fungsi  serta  tanggung  jawabnya  sebagai seorang karyawan.
3.    kemampuan  hubungan  interpersonal,  yaitu  antara  lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Sedangkan  menurut  hasibuan  (2005:95)  unsur-unsur  yang dinilai didalam prestasi kerja adalah:
1.  kesetiaan
penilai  mengukur  kesetiaan  karyawan  terhadap pekerjaannya,  jabatannya,  dan  organisasi.  Kesetiaan  ini dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela organisasi  didalam  maupun  diluar  pekerjaan  dari  rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.  prestasi kerja
penilai  menilai  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dapat  dihasilkan  karyawan  tersebut  dari  uraian pekerjaannya
3.  kejujuran
penilai  menilai  kejujuran  dalam  melaksanakn  tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
 4.  kedisiplinan
penilai  menilai  disiplin  karyawan  dalam  mematuhi peraturan-peraturan  yang  ada  dan  melakukan  pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
5.  kreativitas
penilai  menilia  kemampuan  karyawan  dalam mengembangkan  kreativitasnya  untuk  menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  bekerja  lebih  berdaya  guna  dan berhasil guna,
6.  kerja sama
penilai  menilai  kesediaan  karyawan  berpartisipasi  dan berkerja  sama  dengan  karyawan  lainnya  secara  vertical  atau horizontal  didalam  maupun  diluar  pekerjaan  sehingga  hasil pekerjaan akan semakin baik
7.  kepemimpinan
penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi  yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi  orang  lain  atau  bawahannya  untuk  bekerja  secara
efektif.
8.  kepribadian
penilai  menilai  karyawan  dari  sikap  perilaku,  kesopanan, periang,  disukai,  memberi  kesan  menyenangkan, memperlihatkan sikap  yang  baik,  serta  berpenampilan  simpatik dan wajar.
9.  prakarsa
penilai  menilai  kemampuan  berpikir  orisinal  dan berdasarkan  inisiatif  sendiri  untuk  menganalisis,  menilai menciptakan,  memberikan  alasan,  mendapatkan  kesimpulan, dan  membuat  keputusan  penyelesaian  masalah  yang dihadapinya. 
10. kecakapan
penilai  menilai  kecakapan  karyawan  dalam  menyatukan dan  menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat  didalam  penyusunan  kebijaksanaandan  didalam  situasi manajemen.
11. tanggung jawab
penilai  menilai  kesediaan  karyawan  dalam mempertanggungjawabkan  kebijaksanaannya,  pekerjaan  dan hasil  kerjanya,  sarana  dan  prasarana  yang  dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur  pr estasi  karyawan  yang  akan  dinilai  oleh  setiap organisasi  atau  perusahaan  tidak  selalu  sama,  tetapi  pada dasarnya  unsur-unsur  yan  dinilai  itu  mencakup  seperti  hal-hal di atas.
2.5.2.  Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Suatu  perusahaan  melakukan  penilaian  kinerja  didasarkan pada dua alasan pokok yaitu:
1.    Manajer  memerlukan  evaluasi  yang  objektif  terhadap  kinerja karyawan  pada  masa  lalu  yang digunakan  untuk  membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
2.    Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya  memperbaiki  kinerja,  merencanakan  pekerjaan, mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  untuk perkembangan  karir  dan  memperkuat  kualitas  hubungan  antar manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
1.  mengetahui perkembangan, yang meliputi;
a.  identifikasi kebutuhan pelatihan
b.  umpan balik kinerja
c.  menentukan transfer dan penugasan
d.  identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
2.  pengambilan keputusan administrative, yang meliputi;
a.  keputusan untuk menetukan gaji, pr omosi, mempertahankan dan memberhentikan karyawan
b.  pengakuan kinerja karyawan
c.  pemutusan hubungan kerja
d.  mengidentifikasi yang buruk
 3.  keperluan perusahaan, yang meliputi;
a.  perncanaan SDM, menentukan kebuuhan pelatihan
b.  evaluasi terhadap sistem SDM
c.  penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
4.  dokumentasi, yang meliputi;
a.  kriteria untuk validasi penelitian
b.  dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
c.  membantu untuk memenuhi persyaratan hukum
Kegunaan  penilaian  kinerja  ditinjau  dari  berbagai  perspektif pengembangan perusahaan, hususnya manajemen SDM, yaitu:
1.       Posisi  tawar.  Untuk  memungkinkan  manajemen  melakukan negosiasi  yang objektif  dan rasional  dengan serikat  buruh  atau langsung dengan karyawan.
2.       Perbaikan  kinerja.  Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  yang bermanfaat  bagi  karyawan,  manajer,  dan  spesialis  personil dalam  bentuk  kegiatan  unutk  meningkatkan  atau  memperbaiki kinerja karyawan
3.       Penyesuaian  kompensasi.  Penilaian  kinerja  membantu pengambilan  keputusan  dalam  penyesuaian  ganti-rugi, menentukan  siapa  yang  perlu  dinaikan  upah,  bonus  atau kompensasi lainnya.
4.       Keputusan  penempatan.  Membantu  dalam  promosi,  keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat.
5.       Pelatihan  dan  pengembangan,  kinerja  buruk  mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
6.       Perencanaan  dan  pengembangan  karir.  Umpan  balik  penilaian kinerja  dapat  digunakan  sebagai  panduan  dalam  perencanaan dan pengembangan karir karyawan.
7.       Evaluasi  proses  staffing.  Prestasi  kerja  yang  baik  atau  buruk mencerminkan  kekuatan  atau  kelemahan  prosedur  Staffing departemen SDM.
8.       Defesiensi  proses  penempatan  karyawan.  Kinerja  yang  baik atau  buruk  mencer minkan  kekuatan  atau  kelemahan  dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
9.       Ketidak  akuratan informasi.  Kinerja lemah menandakan  adanya kesalahan didalam sistem informasi manajemen SDM.
10.   Kesalahan  dalam  merancang  pekerjaan.  Kinerja  yang  lemah mungkin merupakan suatu gejaladari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11.   Kesempatan  kerja  yang  adil.  Penilaian  kinerja  yang  akurat terkait  dengan  pekerjaan  dapat  memastikan  bahwa keputusanpenempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12.   Mengatasi  tantangan  eksternal.  Kadang  kinerja  diperanguhi oleh  faktor  diluar  lingkungan  pekerjaan,  seperti keluarga,keuangan, kesehatan atau hal lain seperti ahl pribadi.
13.   Elemen-elemen  pokok  sistem  penilaian  kinerja.  Departemen SDM  biasanya  mengembangkan  penilaian  kinerja  bagi karyawan di semua departemen.
14.   Umpan  balik  ke  SDM.  Kinerja  baik  atau  jelek  di  selur uh perusahaan,  mengindikasikan  seberapa  baik  departemen SDM berfungsi.
2.5.3.  Faktor-Faktor Penghambat Penilaian Kinerja Penyelia  sering  kali  tidak  berhasil  untuk  meredam  emosi dalam  menilai  prestasi  kinerja  karyawan,  hal  ini  menyebabkan penilaian  menjadi  bias. Bias  adalah distorsi pengukuran  yang  tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat  ukuran-ukuran yang digunakan  bersifat  subjektif.  Berbagai  bentuk  bias  yang  umum terjadi:
1.  Kendala hukum/legal
Penilaian  kinerja  har us  bebas  dari  diskriminasi  tidak  sah  atau tidak legal.
2.  Bias oleh penilai (penyelia)
Bentuk-bentuk bias yang biasanya terjadi adalah:
a.  Hallo  effect.  Terjadi  ketika  pendapat  pribadi  penilai mempengaruhi  pengukuran  kinerja  baikdalam  artim  positif maupun negatif.
b.  Kesalahan  kecenderungan  terpusat.  Beberapa  penilai  tidak suka menempatkan karyawan keposisi ekstrim.
 c.  Bias  karena  terlalu  lunak  dan  ter lalu  keras.  Bias  ini  terjadi ketika  penilai  cenderung  begitu  mudah  atau  terlalu  ketat dalam mengevaluasi kinrja karyawan.
d.  Bias  karena  penyimpangan  lintas  budaya.  Setiap  penilai mempunyai  harapan  tentang  tingkah  laku  manusia  yang didasarkan pada kulturnya.
e.  Prasangka  pribadi.  Siakp  tidak  suka  seorang  penilai terhadap  sekelompok  orang  tertentu  dapat  mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.
f.  Pengaruh  kesan  terakhir.  Kiner ja  karyawan  dinilai berdasarkan  penampilan  kar yawan  saat  sekarang  yang masih diingat oleh penilai.
3.  Mengurangi bias penilaian Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:
a.  Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan;
b.  Peran  penilai  kinerja  dalam  pengambilan  keputusan terhadap  karyawan  harus  diterangkan  untuk  menjaga kenetralan dan objektivitas;
c.  Dengan  bantuan  departemen  SDM  menemukan  dan menggunakan  teknik penilaian  yang  dipandang paling tepat, baik  yang  berorientasi  pada  prestasi  kerja  di  masa  lalu maupun  yang  ditujukan  kepada  kepentingan  perusahaan dimasa depan.
Selain faktor-faktor  diatas  yang  menyebabkan  terjadinya  dalam  penilaian  kinerja,  dalam  praktiknya  pendekatan penilaian  harus  dapat  mengidentifikasi  standar  kinerja, mengukur criteria,  dan kemudian  memberi  umpan  balik  kepada karyawan dan departemen SDM.
2.5.4.  M etode-M etode Penilaian Kinerja
Metode  atau  teknik  penilaian  kinerja  karyawan  dapat  digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1.  Metode penilain berorientasi masa lalu
Ada  beberapa  metode  untuk  penilaian  prestasi  kinerja diwaktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut mer upakan suatu  upaya  untuk  meminimumkan  berbagai  masalah  tertentu yang  dijumpai  dalam  pendekatan  ini.Teknik  penilaian  ini meliputi:
a.  skala peringkat (rating scale)
b.  daftar pertanyaan (checklist)
c.  metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode)
d.  metode peristiwa kritis (critical incident methode)
e.  metode catatan prestasi
f.  skala  peringkat  dikaitkan  dengan  tingkah  laku  (behaviorally anchored rating scale=BARS)
g.  methode peninjauan lapangan (fiel review methode) 
 h.  tes  dan  observasi  pr estasi  kerja  (performance  test  and observation)
i.  pendekatan  evaluasi  komaratif  (comparative  evaluation approach)
2.  Metode penilaian berorientasi masa depan Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk  dan  tergantung  pada  penyelia,  tetapi  karyawan dilibatkan  dalam  proses  penilaian.  Inilah  yang  membedakan perusahaan  moder n  dengan  yang  lainnya  dalam  memandang karyawan (SDM).
a.  penilaian diri sendiri (self appraisal) 
b.  manajemen  berdasarkan  sasaran  (management  by objectice)
c.  penilian secara psikologis
d.  pusat penilaian (assessment center)uation approach)
2.  Metode penilaian berorientasi masa depan Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk  dan  tergantung  pada  penyelia,  tetapi  karyawan dilibatkan  dalam  proses  penilaian.  Inilah  yang  membedakan perusahaan  moder n  dengan  yang  lainnya  dalam  memandang karyawan (SDM).
a.  penilaian diri sendiri (self appraisal) 
b.  manajemen  berdasarkan  sasaran  (management  by objectice)
c.  penilian secara psikologis
d.  pusat penilaian (assessment center)
TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN SAUDARA
Judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ditulis oleh Sonin Saputra
Rating Blog 5 dari 5
Semoga artikel ini bermanfaat bagi saudara. Jika ingin mengutip, baik itu sebagian atau keseluruhan dari isi artikel ini harap menyertakan link dofollow ke http://mtsmustaqim.blogspot.com/2013/05/skripsi-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan.html. Terima kasih sudah singgah membaca artikel ini.

0 komentar:

Poskan Komentar

Tukaran Link Yuk

Kegiatan Guru dan Dosen
Bagi yang Ingin tukaran Link, sebagai sarana untuk meningkatkan Ranking di alexa dan meningkatkan pengunjung di Web/ blog anda maka segera masukkan kode di atas di Web/ blog anda. Kemudian kirimkan alamat email dan alamat Web/ blog anda, boleh juga mengirimkan kode script untuk banner yang berukuran kecil ke alamat email kami: bisnis.sonin@gmail.com, nanti kami cek dan kami tampilkan permohonan anda di blog kami. Tapi jangan lupa terlebih dahulu SEGERA PASANG Kode Javascript di atas pada web atau blog anda! Atau di Promosi Tercanggih

Jual Obat Herbal

Tutorial SEO dan Blog support Online Shop Tas Wanita - Original design by Bamz | Copyright of KEGIATAN GURU DAN DOSEN.

Social Bookmark

Share it

Share Link

Persingkat URL Anda

Enter a long URL to make tiny: